健康寿命の長期化や、少子高齢化による公的年金制度の危機などにより、各企業において定年を延長する動きが見られます。
法律上も、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）によって、企業が定年制を導入する場合のルールが定められています。
この高年齢者雇用安定法に関する改正法が、2021年4月1日より施行されました。
改正高年齢者雇用安定法は、「70歳定年制」などの導入を、中小企業を含めてすべての事業主の努力義務とするものです。
事業主側には、法改正への対応に当たりいくつかの選択肢がありますので、事業の状況に応じて対応策を検討しましょう。
この記事では、改正高年齢者雇用安定法の内容を踏まえて、企業の定年制に関する法規制の現状を解説します。
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目次
定年制に関する法規制の現状
2021年4月1日に施行された、改正高年齢者雇用安定法の内容を踏まえて、現状の定年制に関する法規制の概要を押さえておきましょう。
定年を60歳以上とすることは、事業主の義務
事業主が労働者の定年制を導入する場合、定年を60歳未満とすることはできません（高年齢者雇用安定法8条本文）。
唯一の例外は、高年齢者が従事することが危険とされる、坑内作業に従事する労働者のみです（同条但し書き、同法施行規則4条の2）。
それ以外の労働者については、少なくとも定年を60歳以上とする必要があります。
60歳～64歳の労働者については、定年の引き上げ（廃止）か継続雇用制度で対応
さらに、60～64歳の労働者についての「雇用確保措置」を講ずることも、事業主の義務とされています（高年齢者雇用安定法9条1項）。
雇用確保措置として認められているのは、以下の3つです。
・定年を65歳以上とする
・継続雇用制度を導入する
・定年制を廃止する
継続雇用制度とは、60～64歳の高年齢労働者が希望する場合には、定年後も引き続いて雇用する制度をいいます。
つまり、雇用確保措置の義務に基づき、事業主は、就業継続を希望する60～64歳の高年齢労働者を雇用し続けなければならないのです。
なお、上記の雇用確保措置の義務に違反した場合、事業主は厚生労働大臣による指導・助言・勧告・公表措置の対象となる可能性があります（同法10条1項～3項）。
65～69歳の労働者については、就業確保の努力義務あり
2021年4月1日施行の改正法により、新たに65～69歳の労働者について「就業確保措置」を行うことが、事業主の努力義務とされました（高年齢者雇用安定法10条の2第1項、第2項）。
65～69歳の「就業確保措置」は、60～64歳の「雇用確保措置」と比較して、以下の2つの違いがあります。
①努力義務であること
60～64歳の「雇用確保措置」が事業主の「義務」であるのに対して、65～69歳の「就業確保措置」は「努力義務」です。
したがって、実際に就業確保措置を講ずることができなくても、直ちに違法とはなりません。
また、60～64歳の「雇用確保措置」の不履行に認められている公表措置が、65～69歳の「就業確保措置」の不履行には認められていません。
②事業主の選択肢が増えていること
60～64歳の「雇用確保措置」では、事業主の選択肢は65歳以上への定年引き上げ・継続雇用制度の導入・定年制の廃止の3つでした。
これに対して、65～69歳の「就業確保措置」では、さらに2つの選択肢が追加され、計5つの中から対応を選択できるようになっています。
高年齢者雇用就業確保措置の選択肢
65～69歳の労働者を対象とした「就業確保措置」として、事業主が取り得る選択肢は5つです。
そのうち3つは、60～64歳の「雇用確保措置」とパラレルな形で、以下のとおりです。
・70歳まで定年を引き上げる
・70歳までの継続雇用制度を導入する
・定年制を廃止する
これらに加えて、事業主はさらに以下の2つを65～69歳の「就業確保措置」として選択し、導入することが認められています。
70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度を導入する
追加となる選択肢の一つ目は、いわば高年齢労働者の「フリーランス化支援」です。
事業主は、新たに事業を開始する高年齢労働者と業務委託契約などを締結し、仕事を発注して報酬を支払う仕組みを導入すれば、「就業確保措置」を講じたと認められます。
自社で雇用を続ける余裕はないけれども、流動的な労働力としてならば活用可能性があるという場合には、この「フリーランス化支援」を選択するとよいでしょう。
なお事業主側にとっては、社会保険料の負担がなくなるメリットもあります。
70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度を導入する
もう一つ、事業主が実施、委託または出資する社会貢献事業において、高年齢労働者と業務委託契約などを締結し、仕事を発注して報酬を支払うという選択肢が追加されています。
この「社会貢献事業スキーム」においては、もともと高年齢労働者を雇用していた会社（事業主）ではなく、別の事業主が業務発注を行うことが認められています。
よって、事業主自身に高年齢労働者を活用するキャパシティがない場合には、「社会貢献事業スキーム」によって活路を見いだせる可能性があるでしょう。
65～69歳の「就業確保措置」にすぐに対応できない場合は？
今回の法改正で導入された65～69歳の「就業確保措置」においては、「70歳定年制」のみならず、事業主側に多様な選択肢が用意されているので、早めに自社に合わせた対応を検討することをお勧めいたします。
しかし、どうしても定年制の見直しにまで手が回らず、またいきなり65歳以上の労働力を活用せよと言われても難しいというケースもあるでしょう。
その場合には、以下の各点に留意したうえで対応してください。
段階的な導入も可
前述のとおり、65～69歳の「就業確保措置」は努力義務であり、直ちに履行できなければ違法となるわけではありません。
厚生労働省のQ&Aでも、段階的な就業確保措置を講ずることが認められています。
参考
高年齢者雇用安定法Q&A（高年齢者就業確保措置関係）｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11700000/000689973.pdf
したがって、いきなり70歳まででなくても、まずは66歳、67歳までという形で、段階的に就業確保措置を講ずることも検討に値するでしょう。
あまりに時間がかかると行政指導などの対象となるので注意
ただし、就業確保措置の実施に向けた努力を怠っていると判断された場合は、厚生労働大臣による指導・助言・勧告の対象となる可能性があります（高年齢者雇用安定法10条の3第1項、第2項）。
公表措置こそ認められていないものの、官公庁対応は時間と労力を要するため、自発的に就業確保措置を講じておくに越したことはありません。
法改正により、「70歳定年制」が義務化される可能性もある
今回の法改正では65～69歳の「就業確保措置」が努力義務化されたにとどまりました。
しかし、今後のさらなる法改正により、「70歳定年制」が義務化される可能性もあります。
特に近年の少子高齢化の傾向はきわめて顕著であり、年金制度の崩壊もまことしやかに囁かれています。
そのため、高年齢者の自助努力による経済力確保を促すべく、70歳定年制の完全実施に向けた議論はいっそう加速する可能性が高いでしょう。
もしそのような状況となった場合に備えて、事業主としては、早めに70歳定年制に準じた対応を講じておくことをお勧めいたします。
まとめ
高年齢者の雇用・就業を維持しなければならないということは、その分若い人材を抱えるキャパシティが減ることになります。
そのため事業主にとって、定年延長などへの対応は悩みの種になることが多いでしょう。
しかし、高年齢労働者の経験や人格を活かすことも、経営者としての腕の見せ所といえます。
定年延長も、会社の多様性を増すよい機会と捉えて、適材適所の人材配置を行ってください。
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