労働組合が団体交渉を申し入れてきた場合、会社としては対応に苦慮することが多いでしょう。
労働者側の団体交渉権は、憲法上保障された権利であるため、会社としても団体交渉の申し入れを無下に扱うことはできません。
そのため、団体交渉に臨むに当たっての留意点を踏まえたうえで、真摯かつ合理的な姿勢で対応することが大切です。
この記事では、労使間の団体交渉に当たって、会社側が注意すべきポイントなどを解説します。
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目次
団体交渉の申し入れは原則として拒否できない
労働組合との団体交渉は、会社側にとっては非常に骨の折れる事柄であり、できれば避けたいと考える経営者の方が多いでしょう。
しかし、労働者の団体交渉権は、日本国憲法28条により、憲法上保障された権利となっています。
日本国憲法28条
勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。
そのため、会社は原則として、労働者（労働組合）による団体交渉の申し入れを拒否できません。
正当な理由のない拒否は「不当労働行為」に当たり得る
上記の日本国憲法の規定は、労働組合法7条によって「不当労働行為の禁止」という形で具体化されています。
「不当労働行為」とは、労働者による団体行動権の適切な行使を妨げる、使用者側の違法行為です。
労働組合法7条2号では、「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと」が、不当労働行為の類型として挙げられています。
不当労働行為によって会社が受けるペナルティ
会社が、労働組合による団体交渉の申し入れを正当な理由なく拒否した場合、不当労働行為として以下のペナルティを受ける可能性があります。
①労働委員会による救済命令
労働者および労働組合は、都道府県労働委員会または中央労働委員会に対して、使用者側の不当労働行為に関する審査申立てを行うことができます（労働組合法27条1項）。
申立ての正当性が認められた場合、労働委員会により救済命令が発令され（同法27条の12第1項）、会社は救済命令に従う義務を負います。
もし会社が救済命令に違反した場合、刑事罰や過料の制裁が科される可能性があります（同法28条、32条）。
②労働者による損害賠償請求
労働災害・ハラスメント・不当解雇など、会社の行為によって労働者が実害を被った場合には、労働者側から損害賠償請求を受ける可能性があります（民法415条1項、709条等）。
会社が例外的に団体交渉を拒否できる「正当な理由」の例
ただし、団体交渉を拒否することにつき「正当な理由」がある場合に限っては、例外的に団体交渉の拒否が認められます。
会社が団体交渉を拒否できる「正当な理由」の例は、以下のとおりです。
・すでに十分な団体交渉を行ったものの、労使間の合意に至らず、これ以上の話し合いは無駄である場合
・訴訟の判決が確定しているなど、法的手続きによって解決済みの事項について、改めて団体交渉が申し入れられた場合
・労働組合側が暴行、脅迫などの粗野な交渉態度を取り、建設的な話し合いが困難である場合
・会社側の重要な役員や代理人弁護士の出席を、労働組合側が拒否した場合
いずれも、会社側が真摯な態度を維持していることが前提となりますので、可能な限り団体交渉に応じる姿勢を見せつつ対応することが大切です。
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団体交渉に臨む会社が注意すべきポイント
会社が労働組合との団体交渉に臨む際には、労働組合側の圧力に惑わされず、事前準備から実際の交渉に至るまで、常に合理的な態度と考え方を心がけることがポイントになります。
具体的には、以下の3点に留意して団体交渉に臨むとよいでしょう。
「多勢に無勢」とならないように、団体交渉の環境に配慮する
労働組合側の最大の強みは、「多数の労働者によって組織されている」という点にあります。
会社側が経営陣や一部の中枢管理職のみで構成されるのに対して、労働組合側は従業員の大半で構成されており、実人数で言えば「多勢に無勢」が明らかです。
もともと日本国憲法では、経済力などで劣る労働者を、人数の結集によって使用者と対等な立場に引き上げることを趣旨としているため、この点は致し方ない部分といえるでしょう。
しかし、実際の団体交渉に臨む際には、以下のように場所や出席者の人数を適切に取り決めることによって、「多勢に無勢」の状態をある程度解消できます。
・会社のオフィスや労働組合事務所など、労働組合側の人間が多数存在する場所での団体交渉を避ける（外部の会議室などを利用する）
・団体交渉への出席者を、労使同数とする
このように、団体交渉は事前準備から始まっていることを意識しておきましょう。
不用意な言動を慎み、すべての提案を持ち帰って検討する
団体交渉の場では、労働組合側からさまざまな要求・提案が行われます。
会社側としては、団体交渉の場で行われた要求・提案に対して、その場で回答することは極力避けるべきです。
もし労働組合側の要求・提案について応諾したかのように捉え得る言動を発してしまうと、「あの時〇〇と言ったじゃないか」などと言質をとられ、労働組合側の交渉態度が強硬化することになりかねません。
そのため、以下の対応をとったうえで、労働組合側からのすべての要求・提案につき、一度持ち帰って意思決定権者の判断を仰ぎましょう。
・すべての議題、要求、提案につき、事前に書面で通知するように求める
・団体交渉の場では、事前に書面で通知された事項以外に対しては何ら回答しない旨を、労働組合側に対してあらかじめ伝えておく
広い視野を持って、「応諾」か「拒絶」かを総合的に比較検討する
会社のマネジメントとしては、会社の価値を維持・向上させること、ひいては株主利益を最大化することを主眼に置いて、労働組合側の要求・提案に関する利害得失を多角的に検討する必要があります。
たしかに、労働組合側の要求・提案を応諾すれば、短期的に会社が負担するコストが増大する可能性が高いでしょう。
しかし、労働組合側の要求・提案に一定の合理性がある場合には、応諾によって労働者のモチベーションを向上させ、また法的手続きを回避できるメリットもあります。
これらの観点を総合的に比較検討し、長期的な視座に立って選択を行うことがマネジメントの役割といえるでしょう。
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団体交渉を未然に防ぐために、日頃から十分なコミュニケーションを
労働組合が団体交渉を申し入れてくる背景には、日頃から積み重なった労働条件・労働環境に対する不満や、会社の労働者に対する不当・不公平な取り扱いが存在するケースが多いようです。
一度団体交渉が発生してしまうと、会社側としてはその対応に多大なコストを要するので、可能な限り団体交渉を未然に防ぐに越したことはありません。
団体交渉を未然に防ぐためには、労働基準法などの法令を遵守した労務管理を行うことはもちろん、労働条件や労働環境などについて、労働者側とまめにコミュニケーションをとっておくことが大切です。
管理職などを通じて、マネジメントが現場の声を適切に吸い上げる仕組みが整っていれば、労働者側の勤務に対する満足度が高まり、団体交渉に発展する可能性は低くなるでしょう。
自社の労務管理体制に不安がある場合には、団体交渉などの労務トラブルのリスクを抑えるため、この機会に見直しを行うことをお勧めいたします。
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