試用期間は、企業が人材を採用する際に、その人が会社に適しているかどうかを判断するための期間です。
試用期間の運用方法や注意すべき点、起こりがちなトラブル等を解説していきます。特に試用期間内での従業員の解雇問題はややこしく、トラブルになることも多い分野です。
新卒や既卒に限らず、会社に入社すると「試用期間」の枠組みで働くことになります。なぜこの「試用期間」を設ける必要があるのでしょうか？
今回の記事では解雇だけでなく、給与や残業代、雇用保険などについても細かく確認していきます
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目次
試用期間とは
試用期間は、企業が人材を採用する際に、その人が会社に適しているかどうかを判断するための期間です。
判断基準は様々で、「勤務態度がしっかりしているかどうか（人格面に問題はないか）」「会社で働けるだけのスキルを有しているかどうか」などがあります。
試用期間が設けられている理由や、いわゆる「研修期間」との違い、それから「アルバイトにも適用できるのか」ということに関しても眺めていきます。
試用期間の長さ
試用期間の長さについて、明確な定めはなく、各企業が設定しているものに従うことになります。大体6ヶ月までが一般的で、最長で1年ほどになっています。試用期間の長さについては、就業規則や雇用契約書などで確認できますので、入社前にしっかりと見ておきましょう。
試用期間が設けられている理由
なぜ試用期間が設けられているかというと、基本的に日本企業は採用スピードが速く、なおかつ「長期雇用」を前提にしているからです。現状、やや形骸化しかかっている節はありますが、日本は「終身雇用」を前提としています。
つまり正社員で採用をするとなると、簡単に社員を辞めさせることができません。そのため「試用期間」をしっかりと設けて、新入社員の適性を確認し、「その人が会社にふさわしいかどうか」を判断する時間が必要なのです。
試用期間と研修期間の違いとは
誤解されやすいワードとして「研修期間」というものがあります。ここでは試用期間と研修期間の違いについてざっと眺めていきましょう。試用期間とは先述のように企業側が「新入社員の適正」を判断し、本採用をするかどうかを検討する期間です。
対して研修期間は文字通り「研修をする期間」であり、新入社員が通常業務を滞りなく行うために、必要なスキルを身につけていくという期間になります。接客マナーやロールプレイングを行ったり、講師を招聘して本格的に実施するところもあります。
試用期間も研修期間も、給与が通常よりも低く設定されているというところに関しては共通します。
試用期間はアルバイトにも適用可能なのか
次に「試用期間はアルバイトにも適用できるのか？」というところを少しだけ見ていきます。先ほどまでは正社員を前提に「試用期間」の解説をしておりましたが、果たしてこれを同じようにアルバイトにも適用することは可能なのでしょうか？
結論から言うと「アルバイトにも試用期間を適用できます」。試用期間はそもそもミスマッチを避けるために存在するので、正社員であろうがアルバイトであろうが、会社への適性を見るためのものとして「試用期間」を設定することは可能です。
試用期間中の解雇について
次に見ていくのは「試用期間中の解雇」についてです。試用期間は「新入社員の適性」を判断するためにあります。もし「新しい社員が会社に適しない」と判断した結果、企業側はどんな手段を選択できるのでしょうか。
まずは「そもそも試用期間中に解雇できるのかどうか」を確認し、「解雇事由」についてざっと見ていきます。「解雇の手続き」や「試用期間中の退職理由」についても触れつつ、試用期間中の退職に関して幅広く眺めていきましょう。
試用期間中の解雇は可能なのか
「正社員を簡単に辞めさせることはできない」というのは有名な話ですが、「そもそも試用期間中に解雇すること」は可能なのでしょうか？
結論から言うと「通常時よりも解雇はしやすい」ということになります。試用期間は「本採用を検討する」ための期間ですので、通常の場合よりは、広い範囲で解雇をすることが認められています。
もちろん「何となく解雇したい」というようなふんわりとした理由で従業員を解雇することは、たとえ試用期間中でも認められていません。判例では「解雇のために客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められるような場合」のみに許されます。
もう少し突っ込んだ言い方をすれば、「採用当時に知ることはできなかったが、その後の調査や試用期間中の勤務状態で新たな事実を知った場合、そしてそれが解雇に足る客観的な根拠になり得る場合」にのみ、解約権を行使することができるのです。
試用期間中に解雇となる主な理由
過去の判例を眺めてみると、試用期間中に解雇となる主な理由として以下のようなものがあります。
まずは勤務態度が極めて悪い場合です。これは人間性の問題であり、本来「面接や採用の段階で見抜く」ことが一番望ましいのですが、「勤務態度の豹変」など採用担当でも見抜けない部分が存在します。勤務態度が極めて悪く、業務の遂行に支障をきたすと客観的に認められる場合、解約権を行使することができます。
それからこれは勤務態度とも若干重複する話ですが、無断欠勤や遅刻が多い場合も、解雇の理由とすることができます。欠勤や遅刻が多ければもちろん業務へ影響を与えますし、そうした社員を雇うこと自体リスクになり得るからです。
また「本人の履歴に重大な虚偽の事実があったことが発覚した場合」も相当な解雇理由として認められます。学歴詐称や年齢詐称、それから前科を持っていたこと、履歴書や職務経歴書の内容と反することなど、ケースは多種多様です。
試用期間中の解雇の手続き方法
試用期間中の手続き方法は、試用期間開始から解雇までの日数によって変わってきます。具体的には「試用開始から14日を過ぎている場合」「試用開始から14日以内の場合」に大別されます。
試用期間開始から14日を過ぎて解雇する場合は、通常の解雇と同様の手続きを以って行います。要するに解雇の30日前までに労働者に通知をする必要があり、通知をしない場合は解雇までの日数に応じた給与を支払う必要があります。
また試用期間開始から14日以内に解雇をする場合は、事前に解雇の通知を行うことなく解雇をすることができます。もちろんこれは「14日以内であればいつでも解雇できる」ということを意味しません。合理的に認められる客観的な理由が必要です。
試用期間中の従業員の退職理由は2つ
試用期間中の従業員の退職理由は大きく2つ存在します。すなわち「会社都合退職」と「自己都合退職」です。
会社都合退職は文字通り「会社側の都合で一方的に労働契約を解除する」ことです。倒産やリストラなどが一般的ですが、会社側が判断した場合に、試用期間中に解雇をすることもできます。リストラや倒産などによって社員を解雇する場合は、会社都合退職になります。
対して自己都合退職は、労働者自らが退職を申し出ることです。具体的には求人詐欺や雰囲気が合わないなど、「当初想定した会社とは違っていたので退職をする」場合は自己都合退職に分類されることになります。
【従業員側】試用期間内に退職をしたい場合
ここまでどちらかというと「会社側」の視点で見ていきましたが、今度は従業員の視点で、「試用期間で退職をしたい場合にどうすればいいのか？」について確認していきます。
試用期間中に退職はできる？
「試用期間中に退職はできるのか？」ということですが、もちろん試用期間中に退職することは可能です。ただ注意しておきたいのが、試用期間中の退職もあくまで「本採用時の退職」と同じステップを踏むということです。試用期間だからと言って即日退職をするようなことは基本的に認められていないのです。
民法によれば、「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する（民法627条）」とされており、遅くとも2週間前までには会社に申し出る必要があります。
試用期間中の主な退職理由
先ほども触れたように、試用期間中の主な退職理由は「求人詐欺」が多いです。ブラック企業はその素性を隠すために、なるべく条件の良さそうな求人を作成します。労働者はそれに騙されて入社し、後になって求人広告の記載が嘘だったことに気がつきます。特に多いのが給与や休日に関する虚偽の記載です。
他に多いのがハラスメント関係で、セクハラやパワハラも立派な退職理由になります。新人教員の時点でパワハラを行うような会社もあり、労働者が試用期間の時点で会社を見限るケースも多いです。
また「自分の仕事ができない」というのも退職理由となります。当初言われていたところとは違う部署に配属されたor違う仕事を任されるようになったなど、自分の経験やスキルを活かせないと感じた時、労働者側から申し出て退職をするパターンが多いです。
試用期間中に退職を希望する場合の主な手順
先ほどの内容と若干重複いたしますが、基本的には退職を希望する日時の2週間前までに、退職の意思表示をする必要があります。試用期間中かどうかに関わらず、退職届をしっかりと提出し、退職の意思を客観的に表明する必要があるのです。
労働者にとって、入社したばかりの会社はシステムがわかりづらく、どこに退職の意思を表明すればいいのかわからない場合もあるでしょう。一番手っ取り早いのは、直属の上司に退職の申入れをすることです。人事の部署に話をつけることもできますが、基本的には上司に相談すれば、人事関係を担当する部署につないでくれるはずです。
試用期間の運用方法と注意点
ここまで試用期間の概要について見ていきました。次は実際に試用期間の運用について確認していきましょう。今までが「基礎編」とすれば、ここからの内容は「実践編」にあたります。
具体的には試用期間の運用方法と注意点について見ていきます。「試用期間を明確にする」「給料の設定について」「労務管理について」を細かく確認していきます。注意すべき点がかなり多いのでしっかり見ていきましょう。
試用期間を明確にする
試用期間の長さは基本的に会社側に決定があり、ある程度自由に設定することができます。長さに関する制限もありません。しかしながら、合理的な期間を超えた過度に長い期間を設定すると、公序良俗違反として認められない場合があります。
基本的には3ヶ月程度が目安です。最大で6ヶ月など、あまり長くならないようにしっかりと調整しましょう。また「試用期間を延長できるのか？」という問題ですが、労働者との合意の上、客観的な合理性が認められなければなりません。
基本的に試用期間中の労働者はかなり不安定な立場に置かれます。解雇要因が緩くなっているとはいえ、試用期間においては、しっかりと期限を定めて労働者を使っていかなければなりません。
試用期間中の給料の設定について
給料の設定については、本採用に比べてある程度の減額は認められていますが、都道府県の最低賃金を下回らないようにしましょう。加えて時間外労働をさせた場合も、正社員や本採用と同じく、割増賃金を支払う必要があります。
最低賃金は都道府県によって異なり、度々改定されるので、しっかりと最新の情報を確認しておきましょう。基本的に都市部が高めに設定されており、2020年10月現在、もっとも高い東京都は1,013円に設定されております。ちなみに最も低く設定されているのは、沖縄県などの792円です。
都道府県にもよりますが、このラインを下回らないように給料を設定しましょう。
先ほども触れたように、試用期間中の労働者の立場は不安定です。いくら試用期間中といえども、最低賃金を下回るような給料の減額は認められていません。あくまで「適性を判断する」のが試用期間ですから、なるべく本採用の場合と差をつけないのが理想的です。
試用期間中の労務管理について
試用期間中だからといって、労務管理を雑にしてはいけません。詳しいところは次の章で扱いますが、例えば試用期間中に起こりやすいトラブルとして、「雇用保険」や「社会保険」に入れてもらえないという事例があります。
基本的に試用期間であっても、「雇用保険」や「社会保険」の加入要件を満たしていれば、適切に加入手続きを行わなければなりません。「雇用保険」は、一週間の所定の労働時間が20時間以上で、31日以上の雇用見込みがあること。「社会保険」は、一週間の所定の労働時間および、一ヶ月の所定労働日数が正社員の4分の3以上の場合に加入手続きが必要になります。
また試用期間において、会社にとって不利益なことを労働者がしたとしても、即時解雇をすることはできません。試用期間中においては、しっかりと従業員への評価を与える機会を設けて、十分な指導や教育を行っていく必要があります。
その中で、欠勤や遅刻など適性に欠けるような行為をしっかりと指摘し、改善するよう促すことが必要になってきます。企業の採用や教育にはコストもかかっていますし、また新しく人を採りなおすとなると大掛かりな作業になります。できる限り今の従業員への教育を徹底し、「解雇」をなるべくしなくて済むようにするのが理想です。
試用期間中に起こりやすいトラブル事例
それでは最後に「試用期間中に起こりやすいトラブル」について確認していきます。試用期間は通常の雇用状態とは別物のため、トラブルが発生しやすいのが現状です。ここではその事例について簡単に見ていきます。
具体的には、「①正当な理由のない解雇通告」「②本採用の拒否」「③理由のない試用期間延長」「④給料や残業代の未払い」「⑤雇用保険や社会保険の加入ができない」の5点になります。それでは早速見ていきましょう。
正当な理由がなく、突然の解雇通告
トラブルとしてよくあるのが「正当な理由がない解雇」をめぐる問題です。正当な理由がない解雇は基本的に認められていません。経歴詐称などの重大な虚偽は別にして、勤務態度に関しては、会社側がある程度指導する必要があります。
また解雇通告も、試用開始から14日過ぎている場合は、先ほど見てきたように30日前までに予告することが義務付けられています。
試用期間終了後に本採用を拒否された
試用期間終了後に本採用を拒否させるというケースもあります。定められた試用期間を終えると晴れて「本採用」になるわけですが、それを会社側が拒否するというパターンです。
何度か確認してきたように、試用期間内での解雇は、通常の条件よりは緩いものの、合理的・客観的な理由が必要です。「社会通念上是認されない理由で本採用を拒否された」場合は不当解雇の扱いにすることができます。
対処法としては弁護士に相談するのが最も手っ取り早いでしょう。
理由もなく勝手に試用期間を延長された
「理由もなく勝手に試用期間を延長される」というケースもあります。基本的に試用期間の延長は、労働者と合意の上、合理的な理由がなければ実施することができません。
正当な理由もなく勝手に試用期間を延長するのは違法なので、近くの弁護士に相談するようにしましょう。
給料や残業代がきちんと支払われない
試用期間に給料や残業代がきちんと支払われないというケースもありますが、これは完全に違法になります。何度か触れているように、試用期間であろうとも、都道府県の最低賃金を下回る給料設定は認められていません。
また正社員や本採用の場合と同じく時間外労働をさせた場合は、しっかりとその分の割り増し賃金を払う義務があります。試用期間だからと言って残業代を支払わないのは違法なので注意しましょう。
雇用保険や社会保険の加入ができない
先ほど雇用保険や社会保険の加入条件を説明いたしました。この加入条件に合致していながら、雇用保険や社会保険の加入をさせてもらえない場合は直ちに違法となります。短時間勤務の場合などは除いて、労働関係を結んでいるわけですから、当然に保険加入の対象となります。
特に保険の場合は、しっかりと加入していないと、後々不利益が生じてきます。たかが保険だからと見くびらず、しっかりと雇用保険や各種社会保険に加入できているかどうかを確認しましょう。
まとめ 試用期間を適切に運用しよう
ひとくちに「試用期間」と言っても、その運用や権利関係は複雑で、しっかりと隅々まで理解しておく必要があります。確かに従業員の適性などを判断するために必要な期間ではありますが、本来は本採用を前提としたものです。
また試用期間における労働者の立場はとても弱いです。会社側の不手際で従業員の人生に与える影響も計り知れません。試用期間を設ける場合は適切な運用を怠らないようにしましょう。
参照
ソムリエ「試用期間中に解雇はできる？試用期間の法的性質や注意点について解説！」
https://www.somu-lier.jp/closeup/trial-period/
マイナビ転職「試用期間とは？ 気を付けたい試用期間中のトラブルと対処法、試用期間中の退職について」
https://tenshoku.mynavi.jp/knowhow/caripedia/06
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