【無料】マンガで学ぶマネジメント公開中!

部下育成のコツとは?管理者が絶対やってはいけないマネジメントを徹底解説!

部下を成長させるために丁寧で細かい指導を心掛けているという管理者も多いでしょう。しかし、それが部下の成長を妨げている原因かもしれません。

<<あわせて読みたい>>

無駄なメンター制度はいらない!「意味のないメンター制度」を改善する方法とは?

ビジネス書としては異例の30万部突破!
書籍『リーダーの仮面』の図説資料
をプレゼント!
リーダーの仮面図解

株式会社識学 代表取締役社長 安藤広大の執筆した書籍「リーダーの仮面」は、結果の出せるリーダーになるために必要なテクニックをまとめたリーダーシップ本の決定版!

優れたマネージャーに、才能・人間力・経歴は一切必要ありません!

誰でも実践できるマネジメントの原理原則PDF17ページにググっと凝縮!

ぜひ、DL頂き、皆さまの日々のマネジメントに生かしてください!

管理者が手取り足取り教えていませんか?

「部下に気になる行動があれば早めに声掛けをして軌道修正をする」「マメな指導が部下を成長させることになる」「丁寧に時間をかけて指導すればそれだけ部下の成長は早い」という意見を聞くことがあります。

確かに、手取り足取り教えれば目先の小さな結果は出せるようになるかもしれません。しかしそれは一時のこと。成長と思えた変化はごくわずかで、すぐに成長は止まってしまいます。

企業は効率よく生産性を上げ、利益に結びつけていかなくてはなりません。そのためにも、人材を効率よく成長させたいでしょう。無駄な時間はかけられませんが、成長に必要な時間まで削ってしまっては、そもそも成長していきません。

「部下が成長しない」「自分で考えようとせず、受け身でいる」と嘆く管理者は、部下が自分で考える前にどう動けばいいか指示して、部下の行動に常に口出し、まるで過保護な母親のよう状況になっているのではないでしょうか。

企業の人材育成も同じで、管理者がしびれを切らして先に手を出し続ければ、部下は常に指示を待ち、自分で判断することも改善することもできない考えない社員となってしまいます。

<<あわせて読みたい>>

なぜ「自由な会社」ほど職場や仕事が息苦しいのか?マネジメントの重要性

上司が管理すべきことは、経過ではなく結果

ではどのように部下を管理していけばいいのでしょうか。

管理者である上司は、部下が目標に向かって行動している経過を管理しようとすれば、口を出し過ぎてしまいがちです。そのため、経過は管理せず結果のみを管理するべきです。

まずは、具体的なゴールを設定することで結果を明確にし、報告させます。そのために、まず「今週の目標は訪問件数が15件と売上げ100万円」など具体的な目標を設定し、後で結果が達成できたかできないかが明確になるようにします。

もしも求める目標が部下のレベルとは合わなかった場合は、目標と現状の間にもう1つ具体的な目標を設定し定量的に判断できるようにします。経過を無視するのではなく、経過であっても必ず経過なりの定量的な目標を定めて結果を求めます。

<<あわせて読みたい>>

「個の時代」は終わり。『組織はあなたが利益を獲得するために存在する』

行動を改善する内容も結果で報告させる

部下が目標を達成するように行動した結果、目標を達成できればいいのですが、場合によっては未達成に終わることもあります。目標に届かず不足している部分があれば、その不足を埋めるために何を改善するかも同時に報告させます。

つまり「出来ませんでした」ではなく「何が課題であり、それをどうすれば解決できるようになるか」という改善案を添えて報告をさせることが重要です。

また、結果を出すためにどう改善するのか、その行動の結果どうであったかPDCAを回していくことで部下自身が自分で考え工夫し、結果へとつなげていける人材に成長していきます。

<<あわせて読みたい>>

『識学はやばい、おかしい?』2018年卒の新卒社員が「株式会社識学」で働き、感じた2つのこと

部下の仕事に細かく口を出すことをやめる

もしも上司が部下の仕事に細かく口を出してしまった場合、結果が出なかったときに「なんでもっとアプローチしなかったのか」「なぜ違う角度から攻めなかったのか」などいってしまいがちです。

このようなことを言ったところで、部下から返ってくる言葉は「アプローチし過ぎてもよくないと思ったので」「違う角度でという発想がありませんでした」など、言い訳の言葉を口にするだけで、メリットも生産性もないやり取りです。

それよりも、未来に目を向けることが重要です。上司は部下が目標を達成「できたのか」「できなかったのか」の確認と、「目標達成のために今後どうしていくのか」結果を出すための行動の精度を求めるようにし、次の結果を良いものとするような管理をします。

以上のように、上司が管理すべきは部下の結果です。「どういう行動で結果につなげるか」というプロセスの質は部下が考えることであり、上司が口出しし過ぎては部下の思考を止めてしまいます。

部下の仕事に口を出さず部下に適した目標を設定すること、そしてPDCAを回していくことで良い結果の出せる人材に管理・育成していくことが上司の役割といえるでしょう。

<<あわせて読みたい>>

「現場の声を重視し、現場に決断させるリーダー」は本当に正しいのか?

書籍『数値化の鬼』の要約解説図をプレゼント!
書籍『数値化の鬼』図解要約資料

株式会社識学 代表取締役社長 安藤広大の執筆した書籍『数値化の鬼』が、なんと発売後 約1か月で12万部を突破しました!

この感謝を皆様にも還元すべく、株式会社識学では、『数値化の鬼』の図解解説資料を作成いたしました!

一度書籍をお読みになった方も、まだお手元にない方もどなたでも満足いただける完成度となっています!

眺めるもヨシ、印刷して目の付くところに飾るもヨシ、使い方は自由自在!

是非、こちらからDLしてくださいね!