採用試験において適性検査を取り入れるべきか、また、取り入れるならどのような問題が自社に適しているのか、検討している採用担当者もいるのではないでしょうか。
どれだけ工夫をこらした採用試験を実施しても、自社で長く働いてくれる人材が採用できなければ成功とはいえず、人材不足は解消できません。
適性検査では、面接だけでは分からない人物像や能力について、一定の基準をもとに把握が可能です。
汎用性があるため、多くの企業で導入されています。
この記事では、採用に課題を抱えている企業に向けて、適性検査を使う理由やその効果、事例などを解説します。
人材採用の負担軽減につながる内容を盛り込んでいるため、ぜひ最後までご覧ください。
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目次
採用試験で使われている適性検査とは？
適性検査は、受検者の性格や兼ね備えている基礎能力を判断するために使われる採用手段の一つです。
面接だけではわからない、受検者の考え方のクセや組織への順応力を判断することを目的に使われる傾向があります。
具体的には、性格を判断するための「性格検査」と、一般常識や基礎学力を確認できる「能力検査」の2種類で構成されています。
客観的な評価が得られるため、新卒採用・中途採用問わず「職務に必要なスキルの有無」「長く活躍できる適正」を見極めるために有効な手段です。
実際に導入した結果、最適な人材が採用できるようになったり、早期離職者が減少したりと成功事例も発表されています。
たとえば、某メーカーでは面接難易度の上昇がきっかけで、就社後のメンタルヘルス不調者や早期離職者が増加していました。
課題解決に向けて、適性検査「SPI」を導入したところ、候補者のチェックポイントが明確になり、判断のばらつきがなくなったのです。
その結果、早期離脱者の減少につながりました。
参考：SPI3 採用に悩む中小企業必見！成功事例でわかる採用のコツ
関連記事：適性検査とは？活用方法や選ぶ際のポイント、導入時の注意点を解説
採用試験に適性検査が使われている理由
多くの企業が採用試験に適性検査を採用している理由は、受験者の資質や職務適正などを見極めるためです。
適性検査では、数値として定量的に受検者の性格や基礎能力を判断できるため、面接による個人の評価では得られない情報の把握ができます。
そもそも面接では、受検者が自分をよりよく見せたいという意識が働くため、本来持っている能力とは違う面が出る場合があります。
それにより、採用前と採用後で評価が180度変わってしまう可能性があるのです。
しかし、適性検査を採用試験に用いることで、自社と受検者のミスマッチによる担当者への負担解消が期待できます。
また、国が勧めている公正な採用基準の導入につながるため、第三者からの評価を高められるでしょう。
偏った採用方法による就職差別がないことの証明であり、職業安定法第５条の４（求人等に関する情報の的確な表示）を担保できるため、受検者にも安心感を与えられます。
参考：職業安定法
採用試験に適性検査を使うと優秀な人材が採用できる理由
ここからは、採用試験に適性検査を使うことで、自社が求めている優秀な人材を採用できる理由を解説します。
理由を知ることで、現状の採用試験に関する課題が明確になり、見直しの動機付けや上司への根拠提示としても使えるでしょう。
新卒採用と中途採用に分けてお伝えするため、必要に応じてご確認ください。
新卒採用で使える理由
適性検査を活用すると、性格検査と能力検査の2つの視点で客観的な評価ができるため、個人の判断によらない判断ができます。
新卒採用において、将来的なスキルアップや自社で長く働いてもらえる人材を見つけたいと考える担当者も多いでしょう。
しかし、面接は行なっているものの理想とする人材に出会えない場合や、採用しても面接時の印象とはまるで違ってしまう場合もあります。
面接だけでは面接者によって合否の判断にバラつきが生じてしまい、良い結果につながらないケースは意外と多いものです。
受検者本来の人柄や基本的な能力がわかる適性検査は、マッチングに有効なツールといえます。
中途採用で使える理由
中途採用においては、自社との相性を判断できる点が、適性検査を採用する最たる理由といえます。
新卒採用とは異なり、応募者自身が前職との比較材料を持っているためです。
自社の雰囲気が合わないと感じると、早期に離職してしまうケースは多く、採用担当者の頭を悩ませる要因となっています。
適性検査を使えば、従来行っている採用試験にプラスして一定基準に基づく受検者の評価ができるため、より具体的に人物像を把握できます。
結果として入社後のミスマッチ防止につながり、自社にとって適切な人材を多く、そして長い期間活躍してもらえるようになるでしょう。
関連記事：中途採用の目的と失敗しないために必要なポイントを紹介
採用試験で使われる適性検査の問題例
採用試験で使われる適性検査には、主に以下3つの問題が使われています。
- 言語分野
- 非言語分野
- 性格適性検査
それぞれの内容について、多くの企業で使われているSPIを例に解説します。
言語分野
言語分野では、以下のような国語の問題を使って評価をします。
- 二語関係
- 四字熟語
- 長文章の読み取り
言葉の意味を正しく理解できているのかは、コミュニケーション能力に影響を与えるため、業務遂行において重要なポイントとなります。
また、テキスト上のやりとりは、どの業種においても必要不可欠であり、指示内容を正確に読み取り、行動に移せるかの把握にも有効です。
言語分野はどの企業においても評価すべき内容ですが、特に出版社や広告代理店などの業界では、言語分野の採用評価を指標として活用することで、より適切な人材を採用できるでしょう。
非言語分野
非言語分野では、以下のような数学で学んだ問題を使って評価します。
- 計算問題
- 確率
- モノの流れと比率
数学的な問題を解決する能力は、仕事の効率性や論理的思考に大きく影響するため、スムーズな業務の遂行において重要なポイントとなります。
たとえば、データ分析を主に扱う経営企画部門や、数字を正確に扱う経理部門では、非言語分野に重点をおいて評価すると、適切な人材採用につながるでしょう。
新卒採用であれば、将来的なリーダーシップを発揮できる人材の選出が期待できます。
中途採用では、効率的な業務の取り組みをきっかけとした改善活動の推進ができる人材選定が見込まれるでしょう。
性格適性検査
性格適性検査では、日常生活で想定される場面での、考え方や行動に関する問題が出題されます。
面接だけでは把握できない、人との接し方や仕事の取り組み方の把握が可能です。
また、組織にどれだけ柔軟に対応できるかなども把握することで、配属先の検討材料としても活用できます。
特に中途採用では、ミスマッチを起こさないためのツールとして有効です。
経験がある中途採用者は面接に慣れている場合も多く、面接ではミスマッチの要因となりそうなものを採用担当者が見つけられない可能性もあるため、採用後に上司や同僚とうまくいかず早期に退職するということも起こりがちです。
業務遂行において、どのような特性や順応性があるのかを客観的に判断できる性格適性検査は有効です。
適性検査を導入する際の注意点
適性検査は客観的な評価ができる反面、受検者にとっては負担になります。
そのため、複数の企業に応募している場合、自社の優先度が下がり、最悪の場合離脱される恐れもあります。
また、検査結果は評価が容易になる分、経験やスキル、面接での印象などの要素よりも適性検査の結果に判断が引っ張られてしまう可能性も考えられます。
適性検査導入を検討する際には、求める人物像を明確にしましょう。
採用試験の要項には適性検査だけでは採否判断しない旨を明示することで、デメリットは低減できるでしょう。
まとめ
採用試験において、適性検査は希望している人材を採用できるツールです。
能力検査と性格検査の2軸で客観的に評価できるため、従来行なっている採用試験を補う意味でも、新たに採用試験を組み直す上でも有効です。
また、自社にとってのメリットだけではなく、公正な採用が行われている企業として、受検者に安心感を与えられます。
人材不足が深刻化している現代だからこそ、採用試験に適性検査を取り入れてみてはいかがでしょうか。
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