人事評価のコメント例文！組織マネジメントのプロが解説

本記事では、人事評価の書き方で注意したいポイントについて、上司と部下それぞれの視点から解説していきます。

最後に、人事評価の書き方の事例も載せてありますので、参考にしてみてください。

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人事評価の書き方で注意したい3つのポイント【上司編】

まずは、上司編からです。ポイントは3つあります。

事実を振り返る

必ず取り入れなければいけないポイントは事実を振り返ることです。

「○○については期初20％しかできていなかった項目が66％まで伸びた」など、数字や達成率、できた（できなかった）ことの事実について言及しなければなりません。

ここで事実とはかけ離れた「○○については取り組みが思ったほどできていませんでした」などの定性的なコメントでは、部下が自分の足りていない部分を認識しにくくなります。

もちろん、「上司がこのように書くということはかなりできていないんだな」と察することができる部下であればよいのですが、そうではないという前提でコミュニケーションを図るほうが上司側も部下側も生産的だと言えるでしょう。

上司が求めていたレベルに対して言及する

上司が期待していたレベルに対してどうであったのかについても言及しましょう。

「○○について期末時点で80％の項目ができている状態にする」ことを期待していたのであれば、「期初20％に対して60％の完了率で40％向上したものの目標に対しては20％足りなかった」という記述が必要になります。

部下の能力やスタンス次第ですが、この足りなかった20％の要因が何であるのかについて、部下自身が自分で考えることができないと思われる場合は「○○勉強会への参加回数が～回と知識の獲得が十分ではなかった」「○○については〇月以降進捗が一切見られなかった」など上司側の目線で要因について言及し、部下の考えを深めるきっかけを与えたり、方向性を修正したり、できることはあるでしょう。

そして、この足りない要因が次期に期待することにつながっていきます。

評価は過去に対して行うものですが、過去よりも未来にどうなってほしいかを正しく伝えることの方がより重要です。

もちろん、評価される側が「過去の評価が正しくなされない」という認識を持っていれば、未来の評価に対しても期待はできないため、未来に期待する部下の姿を上司がどれだけ熱く語っても部下には響かないでしょう。

したがって、期初に求めた100点の評価基準とそれに対する事実結果に対して認識を合わせるという先の工程を踏んでいることが重要な前提となります。