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人事評価のコメント例文!組織マネジメントのプロが解説

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本記事では、人事評価の書き方で注意したいポイントについて、上司と部下それぞれの視点から解説していきます。

最後に、人事評価の書き方の事例も載せてありますので、参考にしてみてください。

関連記事:人事評価の書き方のポイント!評価の基準と記入例もあわせて解説

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人事評価の書き方で注意したい3つのポイント【上司編】

まずは、上司編からです。ポイントは3つあります。

事実を振り返る

必ず取り入れなければいけないポイントは事実を振り返ることです。

「○○については期初20%しかできていなかった項目が66%まで伸びた」など、数字や達成率、できた(できなかった)ことの事実について言及しなければなりません。

ここで事実とはかけ離れた「○○については取り組みが思ったほどできていませんでした」などの定性的なコメントでは、部下が自分の足りていない部分を認識しにくくなります。

もちろん、「上司がこのように書くということはかなりできていないんだな」と察することができる部下であればよいのですが、そうではないという前提でコミュニケーションを図るほうが上司側も部下側も生産的だと言えるでしょう。

上司が求めていたレベルに対して言及する

上司が期待していたレベルに対してどうであったのかについても言及しましょう。

「○○について期末時点で80%の項目ができている状態にする」ことを期待していたのであれば、「期初20%に対して60%の完了率で40%向上したものの目標に対しては20%足りなかった」という記述が必要になります。

部下の能力やスタンス次第ですが、この足りなかった20%の要因が何であるのかについて、部下自身が自分で考えることができないと思われる場合は「○○勉強会への参加回数が~回と知識の獲得が十分ではなかった」「○○については〇月以降進捗が一切見られなかった」など上司側の目線で要因について言及し、部下の考えを深めるきっかけを与えたり、方向性を修正したり、できることはあるでしょう。

そして、この足りない要因が次期に期待することにつながっていきます。

評価は過去に対して行うものですが、過去よりも未来にどうなってほしいかを正しく伝えることの方がより重要です。

もちろん、評価される側が「過去の評価が正しくなされない」という認識を持っていれば、未来の評価に対しても期待はできないため、未来に期待する部下の姿を上司がどれだけ熱く語っても部下には響かないでしょう。

したがって、期初に求めた100点の評価基準とそれに対する事実結果に対して認識を合わせるという先の工程を踏んでいることが重要な前提となります。

プラスアルファの部分の評価

部下がやっている仕事は評価項目として設定されているもの以外にも数多くありますし、上司が部下に求めているものも同じようにたくさんあると思います。

そして、上司によってはこういった部分を印象的にでも加点減点しているケースは多いのではないでしょうか。

例えば、「○○について根気強く取り組んだ」「レスポンスが遅い」「報告が雑」などです。

こういった事象に対して上司が部下に対して持つ印象は部下のなかではほとんど意識されていませんし、上司側も「重要ではあるけれど、このこと以外にすぐに修正してほしい点もある」ため、これらについては深く言及しないことが多いと思います。

しかしながら、重要であるのであればこういった内容も「~について〇時までに返信をする」「〇時以降の上司または顧客からの連絡を翌日に持ち越さない」など、明文化することが必要かもしれません。

人事評価の書き方で注意したい3つのポイント【部下編】

ここからは部下編です。こちらもポイントは3つあります。

評価の目的を知る

もちろん、よい評価とは会社の業績向上につながることを指します。

自分が思った通りに正直に評価をアピールしてみることで上司からのフィードバックを受け取り、より正確なギャップを認識するというやり方もよいと思いますが、自身がアピールした評価の根拠が上司から見て明らかに軽い場合、「分かってないな」と思われてしまう場合があります。

今後、自身が成長し評価を高めていくことが評価の目的ですので、今という時間軸では上司からの評価を下げてしまうリスクがあるということは注意しておきましょう。

上司が求めているポイントをすり合わせる

「○○について頑張りました」や「○○に注力しました」などの定性的な表現には注意しましょう。

表現も含めて上司がそういった記載内容を求めているのであれば問題ありませんが、「〇日間で○○人の集客をしました」など、何をどの程度やったのかが具体的であればあるほど評価しやすいことは間違いありません。

もちろん、その1つのことに大きな労力を使って一定の結果が出たとしても、上司がその項目を重く見ていなければ、それをアピールすればするほどイタい部下になってしまうことは認識しておいた方がよいです。

関連記事:人事評価と自己評価のズレとは?なぜズレが生じるのか、その理由を解説

人事評価項目以外の評価項目を知る

上司からの評価項目に、一見すると会社の業績につながっているとは思えないようなものがあるかもしれません。

例えば「レスポンスが早い」「飲み会の場を盛り上げる」「適切なタイミングで報告ができる」「やり取りが少なくて済む」などです。

どのような内容であったとしても、上司が求めている以上は仕事ですので、こういったことに対しても現状と上司が求める基準を把握してそのギャップを埋めるように努力しましょう。

人事評価の書き方の事例

以下、人事評価の書き方の一例をお示しします。参考にしてみてください。

期初「○○について期末時点で80%の項目ができている状態にする」

期末「期初20%に対して60%の完了率で40%の向上したものの目標に対しては14%足りなかった」

事実「○○については期初20%しかできていなかった項目が66%まで伸びた」

事実の要因分析「○○勉強会への参加回数が~回と知識の獲得が十分ではなかった」「○○については〇月以降進捗が一切見られなかった」

上記のように、人事評価は事実で。定量化した情報をまとめるとよいでしょう。

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