部下の様子を見ていると、なんだか元気がなさそうで、やる気が感じられない……。
管理職であれば、一度はこんな場面に直面したことがあるでしょう。
そこで本記事では、部下のやる気を引き出すモチベーションマネジメントについて解説していきます。
ぜひ参考にしてみてください。
なお、弊社では感情によるマネジメントを明確に否定しています。
この記事では、一般論について解説させていただきます。
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目次
モチベーションマネジメントとは
モチベーションマネジメントは、従業員のパフォーマンスを最大化させるための動機付けをサポートすることです。
従業員のやる気を引き出すことで、生産性向上が見込めます。
モチベーションマネジメントには様々な方法がありますが、いずれも個人に対するアプローチが必要です。
そのため基本的にはチームリーダーや部長などの中間管理職がモチベーションマネジメントを担います。
モチベーションマネジメントが必要とされる理由
現代社会では、自分の仕事にやりがいを見出せない従業員が増えています。
特に日本で喫緊の課題となっている生産性の相対的低下は、仕事のやりがいを見出せないことが理由だと指摘する意見もあります。
そこで、そんな状況を打破するのがモチベーションマネジメントです。
従業員のやる気を引き出す要因となるモチベーションを管理することで、生産性やエンゲージメントの向上を目指します。
モチベーションマネジメント不要論：「識学」とは？
仕事をするのにモチベーションが必要だとするマネジメント理論は多いです。
その一方、弊社識学では「マネジメント」に感情は不要だと考えています。
パワハラやモラハラが今問題になっていますが、そのどれもに共通するのが「個人的な感情の問題」です。
正しく会社がルール設定をし、事実ベースで話をすればこうした問題は起こりづらいのです。
なぜ感情ベースでのマネジメントがうまくいかないのかは下記の資料をご覧になってください。
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そもそも：モチベーションとは？
モチベーションという言葉には「動機」という意味があり、「動機」は内発的動機と外発的動機の2種類に分かれています。
詳しく見ていきましょう。
内発的動機付け
内発的動機とは、従業員自身による内発的要因によって引き出される動機のことを指します。
例えば、仕事に対するやりがいや達成感、知的好奇心が挙げられるでしょう。
いずれも、従業員が自ら行動を実行していることがポイントです。
そのため、内発的動機が強い従業員は長期的に高いパフォーマンスを発揮します。
外発的動機付け
外発的動機とは、環境や社会などの外的要因によって引き出される動機のことを指します。
例としては、報酬、承認欲求、出世などが挙げられるでしょう。
外発的動機が強い従業員は、報酬などの外的要因のために仕事に取り組んでいます。
そのため、外的要因がない場合には、従業員はパフォーマンスを発揮しません。
逆に言えば、報酬をしっかり与えてあげればパフォーマンスを発揮するので、コントロールしやすい人材だといえます。
モチベーションマネジメントのメリット
モチベーションマネジメントのメリットは以下の通りです。
- 生産性向上
- 従業員の育成
- 離職リスク低減
それぞれ紹介していきます。
生産性向上
モチベーションマネジメントに取り組むことで、生産性向上が見込めます。
従業員のやる気が向上し、組織にコミットするようになるからです。
実際にイメージしてみてください。毎日うなだれているような人よりも、シャキッと仕事に向き合っている人の方が、組織にコミットしているはずです。
モチベーションの高い人が集まっているチームは雰囲気も良くなります。
すると連携が促進されて、結果として生産性も向上していきます。
関連記事：生産性向上の本質とは？メリットや施策、注意するべきポイントを解説
従業員の育成
従業員のモチベーションが向上すると、成長意欲が強くなります。
これは、人材育成の観点で大きなプラス要因でしょう。
また、モチベーションが高まれば、メンバー同士のノウハウ共有も促進されます。
このように、本人の意欲、さらにノウハウやスキルの共有・吸収という面からも、モチベーションマネジメントの実施は従業員の育成の強化につながるのです。
関連記事：社員の成長意欲をかき立てる秘訣とは？実践的な対策を解説！
離職リスク低減
従業員のモチベーションが向上すると、エンゲージメントが高まり、離職リスクが低減されます。
従業員の離職率が低下することは、新たな人材獲得にコストをかける必要がなくなるだけでなく、ノウハウや経験が蓄積されていくため、企業にとって長期的に大きな利益があります。
このように、モチベーションマネジメントは、広く長い目で見ても大きな恩恵をもたらします。
マネージャーにとってモチベーションマネジメントは必須スキルと言えるでしょう。
モチベーションマネジメントに必要な要素
モチベーションマネジメントに必要な要素は以下の通りです。
- モチベーション状況の把握
- 正当な評価制度
- 適切な目標設定
- 適切な人材配置
それぞれ詳しく見ていきましょう。
モチベーション状況の把握
まずは従業員のモチベーション状況を把握する必要があります。
モチベーションを管理するといっても、どれくらいのモチベーションとなっているか、その実態がわからなければ何もできないからです。
実際にモチベーション状況を把握する手段として、アンケートが挙げられます。
ただしそれだけだと、従業員の主観的な考えしか抽出できません。
担当者自らが従業員を観察したり、周囲の人々からの意見も参考にしたりして、客観的な意見も集めるようにすると尚良いでしょう。
関連記事：モチベーションの意味をわかりやすく解説！従業員のやる気を上げるには
正当な評価制度
従業員のモチベーションを向上させるためには、正当な評価制度を設けるべきです。
やはり、業績や行動に連動する形で評価されなければ、従業員のやる気を引き出すことはできません。
また、数値で表される業績だけでなく、ビジョンへの共感度やチームに対するコミットも評価項目に加えるべきです。
これにより、本当の意味でチームに貢献した従業員が高く評価されるようになります。
適切な目標設定
モチベーション維持には、適切な目標設定が必要不可欠です。
従業員やチームが発揮できる力の120%ぐらいの目標を設定しましょう。
目標があまりにも高すぎると、部下が置いてけぼりになり、モチベーションが下がってしまいます。
だからといって目標が低すぎたり、100%の力を発揮すれば達成できる目標だったりすると、成長に繋がりません。
これらの理由から、120%の力で達成できる目標がちょうどいいとされています。
適切な人材配置
能力やキャリアに合わせて適切な人材配置を心がけることも、モチベーションマネジメントでは大切です。
部下は自らの人材配置に納得できないと、仕事に対して熱心になれません。
どのような仕事を希望しているかを確認して、可能な限り本人の要望通りにするのがベターです。
また、部下の能力について客観的な意見を伝えることで、それに伴う人材配置であると納得してもらうことも重要です。
関連記事：適材適所とは？ビジネスで重要な理由や実現する方法を解説
モチベーションマネジメント導入におすすめの職場
モチベーションマネジメントは、以下の職場で導入するのがおすすめです。
- 看護業界
- 事務職
- NPO法人
それぞれ詳しく見ていきましょう。
看護業界
労働負荷が激しい看護業界は、モチベーションマネジメントを導入すべき職場です。
基本的に、看護業界は利益最大化を目指すわけではありません。
そのため、従業員は何をやりがいにすればいいのかがわからなくなる可能性があります。
また、看護職は業務内容に体力が必要な割には給与がそこまで多くありません。
そのため、モチベーションを引き出す取り組みが別途で必要になるでしょう。
関連記事：病院の人事考課を効果的に運用するポイントとは？導入の目的や背景を解説
事務職
事務職も、モチベーションマネジメントを導入すべき職種です。
看護職と同じように、事務職も利益最大化を目指すわけではありません。
そのため、業務効率と達成感が結びつきにくいので、外発的動機が弱くなる傾向があります。
また、オフィスに滞在してひたすらPCや紙と格闘する毎日なので、気分が落ち込むことも多いでしょう。
事務職のモチベーションを高める施策としては、業務効率を可視化して、それに見合った報酬を与えたり、気分転換のためのイベントを企画したりすることが挙げられます。
NPO法人
NPO法人も、利益が目的ではないため、モチベーションマネジメントを導入すべき職種だといえます。
ただし、NPO法人の中でも役職が高い人は仕事にやりがいを感じているはずです。
業種にもよりますが、NPO法人で働くことを選択した人は、自分の利益よりも社会の利益を選択したと考えられます。
そのため、役職が低い人に対しても、内発的動機を引き出す施策を打ち出すのが良いでしょう。
オフィスで事務作業をするだけでなく、ボランティアなどの体験を増やすことで、内発的動機を誘発させるのです。
モチベーションマネジメントの資格
モチベーションマネジメントに役立つ資格としては、モチベーション・マネジメント協会の公認モチベーション・マネジャーが挙げられます。
この資格は、東京未来大学モチベーション行動科学部と株式会社リンクアンドモチベーションとの共同開発で誕生した資格です。
Basic資格とAdvance資格の2種類に分かれており、Advance資格は5時間の講座を受けてから試験を受ける流れとなっています。
管理職の人でモチベーションマネジメントを学びたいのであれば、ひとまずテキスト教材を購入してみてはいかがでしょうか。
モチベーションマネジメントの本
モチベーションマネジメントを学べるおすすめの本は以下の通りです。
- 感情マネジメントーー自分とチームの「気持ち」を知り最高の成果を生み出す
- マネジメントはがんばらないほどうまくいく
- モチベーション・ドリブン
それぞれ詳しく見ていきましょう。
感情マネジメント
本書は、伊藤忠商事や日産自動車で実践されているマネジメントを取り上げた書籍です。
ネガティブな感情がチームのパフォーマンスを低下させているとし、感情知性を鍛える方法が紹介されています。
マネジメントはがんばらないほどうまくいく
本書は、「逆転の発想」というテーマでモチベーションを向上させる方法を紹介しています。
具体的には、「心の問題を解決したいなら行動面を変える」「部下のケアをするのではなく自分のケアをする」という感じです。
ページ数もそう多くないので、サクッと読み進めることができます。
モチベーション・ドリブン
本書では、表面的な働き方改革を否定する立場を取っており、より本質的な組織改革を紹介しています。
「働き方改革をしてから業績が落ちた」という言葉に身に覚えがあるなら、本書を読むべきでしょう。
モチベーションマネジメントの事例
ここではモチベーションマネジメントの実際の事例を紹介していきます。
リクルートの新規事業提案制度
株式会社リクルートホールディングスでは、新規事業提案制度が約30年間実施されています。
これは従業員のアイデアを新規事業に活かす取り組みです。
従業員としては自分のアイデアで起業している感覚になるので、非常にやりがいがあります。
そしてその事業がうまくいったときの達成感や名誉も凄まじいでしょう。
従業員のやる気を引き出す制度だといえます。
資生堂のカンガルースタッフ制度
化粧品メーカーの株式会社資生堂では、カンガルースタッフ制度が実施されています。
これは、子育て中の従業員を対象に、代替の従業員を用意しておく制度です。
そのため、従業員は遠慮なく育児休業することができます。
資生堂にとって、長期的に貢献できる女性従業員は非常に大きな価値があるので、育児面でのサポートが手厚いのだと考えられます。
いずれにせよ、女性従業員はノンストレスで仕事と家庭を両立させられるでしょう。
Fridge81のピアボーナス制度
トヨタ自動車株式会社は、ピアボーナス制度を設けています。
これは、従業員同士でインセンティブを提供し合う制度です。
上司ではなく同僚から評価してもらうことで、よりリアルな意見が手に入ります。
また、評価が高い従業員にはポイントが入る仕組みとなっており、そのポイントは少額ボーナスかトヨタ独自の報酬と交換できます。
よくある質問
ここからはモチベーションマネジメントにおけるよくある質問に解答していきます。
他人のモチベーションを高めるには何をすればいいですか？
他人のモチベーションを高めるのであれば、外発的動機を促すようにしましょう。
具体的には、成果に連動した評価制度にすることで、従業員のモチベーションを高めることが可能だと考えられます。
内発的動機を促すのは難しくないですか？
はい、内発的動機を促すのは難しいです。そのため、基本的には外発的動機を促すことを目指しましょう。
どうしても内発的動機を促したいのであれば、まずは従業員自身の自己理解を深めるようにすべきです。
ただ、いずれにしても、内発的動機を促すには長期的なスパンを必要とします。
報酬とやりがいのバランスはどうすればいい？
長期的な目線で見れば、やりがいを重視すべきでしょう。
しかしそれだと時間がかかる上に確実な効果が見込めません。
まずは成果に結びつけた報酬システムを導入するのが確実でしょう。
まとめ
それでは本記事をまとめていきます。
- モチベーションマネジメントは、従業員のモチベーション維持をサポートすること
- モチベーションは、報酬ややりがいを提供することで向上する
- マネージャーにとってモチベーションマネジメントは必須スキル
モチベーションが高ければ高いほど、業績も伸びていきます。
つまり、部下のモチベーションをコントロールできれば、チームの業績向上が見込めるのです。
管理職の方々は、ぜひモチベーションマネジメントを身につけましょう。
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