人事評価制度は多くの企業で導入されており、人材育成や生産性向上、業績アップに貢献しています。
しかし、なかには適切な運用ができておらず、従業員のモチベーションや生産性の低下につながっている場合も少なくありません。
そこで、本記事では評価制度について、
- 概要や目的、種類
- 導入・設計方法
- メリット
- 運用のポイント
- 注意点
などを解説していきます。
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目次
評価制度とは
評価制度とは人事評価の1つで、従業員のパフォーマンスや労働生産性、企業への貢献度を評価するためのものです。
一般的に評価制度は処遇に反映され、高い評価となればその分だけ等級や給与、役職が上がり、評価が低ければ下がります。
人事考課との違いとは
「人事考課」とは給与や昇進を決めるために行われるもので、広義の人事評価のなかに狭義の人事考課が含まれます。
一般的に人事評価制度は評価基準や内容が公開されますが、人事考課では役員や役職クラスで閉鎖的な運用がされます。
ただし、どちらも同じものとして考える企業もあるため、無理に区別する必要はありません。
関連記事：中小企業が導入するべき人事評価制度とは？活用ポイントを解説
評価制度を導入する目的とは
企業が評価制度を導入するのは、下記のような理由があるためです。
処遇を決める
導入によって従業員一人ひとりに最適な処遇を決定できます。
年功序列制度の運用が難しくなり成果主義を導入する企業が増えるなか、客観的に従業員の能力や成果を評価する制度は、これからの企業経営において重要になっていくでしょう。
最適な配置
評価制度によって従業員の資質や個性、能力を見極めやすくなります。
これをもとに人材配置をすることで適材適所が実現できるでしょう。
人材育成
評価制度によって、どのような行動や成果を求められているのかを従業員に示すことで、従業員は向かうべきゴールや目標が明確になるため、人材育成につなげられます。
また評価制度を適切に運用できれば、従業員に最適な処遇や配置が実現できるため、従業員の満足度やモチベーションが上がるでしょう。
評価制度の3つの評価基準
日本においては、一般的に下記の3つの基準を用いて評価を行います。
- 能力：業務遂行に必要な知識やスキル
- 業績：達成した成果や目標の達成度
- 情意：仕事を取り組む姿勢や態度
このうち、何を重視して評価するかは企業によって異なります。
短いスパンで業績を上げるのであれば、個人の成果を重視した業績評価に重きを置くことが効果的です。
しかし、成果を重視しすぎると中長期的な人材育成が難しくなります。
したがって、人材育成を目的とするならば能力や情意を重視して評価すると良いでしょう。
評価制度の種類とは
評価制度には下記のような種類があります。
目標管理（MBO）
事前に従業員が自分で目標を定め、どれだけ達成できたかを評価する手法です。
客観的な評価が可能なので、能力やスキルを評価したい場合に向いています。
目標管理（MBO）には下記のようなメリットがあります。
- 目標の内容や期限を明確にすることで客観的な評価ができる
- 従業員の目標と経営目標を連動すれば業績向上を期待できる
コンピテンシー評価
自社の優れた人材の行動特性や働き方をもとにして評価基準を作成する方法です。
自社にお手本となるような優れた従業員がいれば、容易に評価制度を構築できます。
コンピテンシー評価には下記のようなメリットがあります。
- 基準が明確なため公平な評価ができる
- 優れた行動特性を他の従業員にも習得させることができる
360度評価（多面評価）
従来の上司だけが行う人事評価では、偏りや主観が入り込む余地がありました。
そこで公平さを保つために、上司だけではなく部下や同僚など複数の視点から評価するのが、360度評価（多面評価）です。
360度評価には下記のようなメリットがあります。
- 従業員が評価に対して納得しやすい
- 評価の信頼性や公平性を保ちやすい
関連記事：【管理職が人気取りに？】本当は怖い「360度評価」
識学的視点：評価制度の導入・設計方法とは
評価制度を導入する際は、下記の手順で進めるとよいでしょう。
- 評価点を決定する
- 評価点のポイントを決定する
- 等級を決定する
- 基本給を決定する
- 賞与を決定する
- 役職手当を決定する
評価点とは、役割に応じた目標の達成度合いを数値化させたものです。
社員は、組織の求める役割に応じてアサインされます。
そして役割があるということは、100点満点で数値化できる目標があるということです。
弊社では「役割定義表」というものを作成し、全ての社員の実績を必ず（〇点/100点中）と見える化させています。
その後、獲得した点数（〇点/100点中）をポイントとして各社員に配分（＝査定）し、それらのポイントにより給与を増減できるよう、等級と基本給を決定しています。
なお、社員個人の評価は絶対評価（〇点/100点中）で決定するのに対し、査定は相対評価にするのがオススメです。
というのも、企業は常に市場にて他の企業と相対評価されており、売上が結果として毎期出てくるからです。
従業員も同様です。人は常に比較されています。
例えば、絶対評価の数値は同じであっても、例えば管理部と営業部とでは、会社に対する貢献度が異なります。
そのため、絶対評価は同じであっても、査定の額面には違いが出ることは前提として考えるのがよいでしょう。
なお、現状維持・停滞を避けるために「マイナス評価」を取り入れるのもおすすめです。
評価制度のメリットとは
評価制度を導入することで得られるメリットを見ていきましょう。
組織力の強化につながる
評価制度では従業員の資質や能力を明確にすると同時に、各々の課題や不十分なスキルを浮き彫りにします。
これにより、一人ひとりの課題の解消と不十分な点を補うことで、組織力の向上につながります。
従業員が企業を信頼するようになる
評価基準や昇格・昇給の目安が明確になれば、従業員は何をすれば良いのかがわかり、努力の方向性を定めることができます。
また、その努力に対して客観的で公正な評価が下されることで、従業員は企業に対して「自分の努力を見てくれている」と感じるため、企業を信頼するようになるでしょう。
生産性や意欲の向上につながる
成果や努力が適切に評価され、処遇に反映されることで従業員の意欲の維持・向上につながります。
さらに、意欲が高ければ仕事に対して改善や創意工夫が生まれやすく、生産性向上にも貢献するでしょう。
識学的視点：評価制度を効果的に運用するポイントとは
評価制度を効果的に運用するためには、組織の三大原則を守る必要があります。
＜組織の三大原則＞
- 組織図
- ルール
- 評価制度
上記のいずれかが欠けていると、組織はうまく成長できなくなります。
例えば、組織図と評価制度があるが、ルールが不明確になってしまっている場合、個人の力量に依存する組織になってしまいます。
各個人が自分のルールで動いてしまうため、属人的な組織になってしまうのです。
それでは、組織図とルールがあるものの、評価制度がない場合はどうでしょうか？
この場合、頑張っても評価されない組織になってしまうため、個人が結果を出さない組織になってしまいます。
組織の売上は、各個人が積み上げた結果の集大成です。
個人の結果が生まれなければ、会社の売上は落ち込み、存続自体が不可能になってしまいます。
したがって、評価制度を効果的に活用するためには、まずは三大原則をしっかりと守り、設定する必要があります。
識学的視点：評価制度の注意点とは
評価制度を構築するうえで、とくに注意すべきは管理職の評価の扱いです。
管理職は「部下を管理する」のが職務です。したがって、個人の実績ではなく、チームの実績で評価をするような評価制度の構築が必要です。
管理職に個人の成績での評価を取り入れてしまうと、チーム実績が落ち込んでしまいますので、注意しましょう。
組織と同様に、評価もピラミッド構造で考える必要があるのは上記が理由です。
まとめ：正しい評価制度を構築するために
評価制度は査定とも大きな関係があり、俗にいう「モチベーション」と直結する会社の大切な枠組みのひとつです。
誤った評価制度を設定すると、優秀な社員が離脱したり、組織の運営自体が危機的状況に陥ってしまいます。
正しく公平な評価制度を構築するためには、目標を定量化し、評価者の恣意性が入り込まない「結果」で管理できる目標を提示する必要があります。
しかし、上記のようなことを言われても、そもそも何から始めればいいのか？と困ってしまう方も多いことでしょう。
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