社員を適切に管理するために多くの企業が取り入れている制度として「インセンティブ制度」があります。
インセンティブと聞くと、成績の良かった社員に手当を与えるというイメージを持つ方も多いですが、インセンティブ制度で与えるのは金銭とは限りません。
本記事では、インセンティブ制度のメリットや内容、導入事例などについて解説します。
具体的な導入の方法についても解説しますので、社員のモチベーションや待遇の向上について考える方は、ぜひご覧ください。
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目次
インセンティブ制度とは？
インセンティブ制度とは、社員のモチベーションを上げることを目的に、報酬を与える制度を指します。
インセンティブ制度においては、社員の売上や目標の達成度合いなどに応じて報酬が付与されることが一般的です。
年齢や社歴だけで報酬を決定するのではなく、 優秀な社員に多くの報酬を与えることができるため、モチベーションの維持や優秀な人材の獲得につながります。
社員に支払う固定給は一度決定すると金額を下げにくく、業績に応じた調整がしにくい面があります。
それに対しインセンティブは、業績や社員の働きによって調整することができ、 企業側の負担になりにくいのもメリットです。
関連記事：インセンティブ制度とは？事例やメリット・デメリット、導入・設計方法を解説
インセンティブ制度の具体例
インセンティブ制度の報酬として付与されるのは、金銭だけではありません。
企業で取り入れられているインセンティブ制度の具体例を5つ紹介します。
金銭的インセンティブ
特別手当や賞与などの金銭的な報酬を指します。
通常の固定給に手当として上乗せして支給したり、 目標の達成度合いに応じて賞与を増額したりといった例が挙げられます。
金銭的インセンティブを現金以外の方法で支給する企業もあり、その場合は商品券やギフトカード、 奨励旅行などがこれに該当します。
社員の誕生日にカタログギフトや記念品を手渡す企業もあり、これも金銭的インセンティブに大別されるでしょう。
評価的インセンティブ
評価的インセンティブとは、社員の貢献度などに応じた評価を与えることです。
昇進や社内表彰、人事考課の際により良い評価を与えるといった行為が例として挙げられます。
朝礼など人前で褒めるといった行為も評価的インセンティブに該当します。
人間の持つ「人から認められたい」「評価されたい」といった気持ちを利用したインセンティブと言えるでしょう。
関連記事：承認欲求とは？強い人が増えた理由やメリット・デメリット、対処法を解説
人的インセンティブ
人的インセンティブとは、良い上司や同僚などと働くことによりモチベーションを高めることを指します。
金銭的インセンティブなどとは異なり、数字に現れるような形で報酬を受け取ることはありません。
しかし、社員が持つ「尊敬できる上司の元で働きたい」「同じ目標を持つ仲間と共に働きたい」といった気持ちを満たすことで、飛躍的なモチベーション向上につながる可能性もあります。
人的インセンティブを与えるためには、上司をはじめとし、同僚など、周囲の従業員の人間性が重要とされています。
「仕事で重要なのは人間関係である」という価値観を持つ社員に対しては、より効果的な手段といえるでしょう。
理念的インセンティブ
理念的インセンティブとは、企業の持つ理念によって社員のモチベーションを向上させることを指します。
理念的インセンティブとなり得る企業理念は、顧客への貢献、環境・社会問題に対する配慮、新たな価値の創造など、社員の価値観によってさまざまです。
労働に対する価値観を重視したいと思っている社員にとっては、企業理念に共感できるかどうかという点が特に重要です。
NPO法人での業務など、社会貢献につながる仕事などもこれに該当します。
金銭的な報酬にとらわれずに行うボランティアも、その仕事に従事することで理念的インセンティブを受け取っていると言えるでしょう。
自己実現インセンティブ
自己実現インセンティブは、社員自らの理想を実現することにより得られる精神的な報酬を指します。
自己実現インセンティブを付与するためには、社員が考える理想のビジョンを叶える手助けを行うことが有効です。
例えば、社員が望むようなやりがいのある仕事を与えたり、成長につながるポジションに配置したりといった例が挙げられます。
また、キャリアアップのために外部研修に参加する機会を設けることで、自己実現インセンティブを与えられるケースもあります。
企業によっては、優秀な社員を海外研修や留学に行かせるなど、大掛かりなインセンティブ制度を導入しているところもあります。
関連記事：モチベーションの意味をわかりやすく解説！従業員のやる気を上げるには
インセンティブ制度の導入企業
本項では、インセンティブ制度を導入している企業や、その具体的な導入方法について解説します。
リクルートキャリア
リクルートキャリアでは、営業職を中心に多様なインセンティブが用意されています。
「目標を達成した時」「早期に目標を達成した時」「指定される商品を売った時」など、状況に応じて細かくインセンティブが設定されていることが特徴です。
リクルートキャリアはインセンティブ制度の手厚さで有名であり、毎月5万円程度のインセンティブを獲得する人も珍しくありません。
成果主義の価値観が強い反面、目標達成に対する意識が高い人にとっては嬉しい制度と言えるでしょう。
マイナビ
マイナビもインセンティブが充実している企業の1つです。
新規の企業と契約した際や、高い売上を上げた際などにインセンティブを受け取ることができます。
年に一度の表彰は企業の中でも重要な行事として定められ、成績が良かった社員に向けて海外旅行や賞金、表彰状・トロフィーが付与されます。
また、住宅手当や資格取得支援金、老後の資産形成を後押しする「ライフプラン支援金」など、福利厚生制度にも力を入れています。
メイテック
エンジニア派遣を行う企業であるメイテックは、業界内でも高い水準の給与・賞与を支給することによって社員のモチベーションアップを図っています。
社内の勉強会や研修、キャリアアップ支援にも力を入れており、例えば、社内研修が多数開催された実績があるなど、エンジニアの社員が成長できるような環境を構築しています。
また、エンジニア同士が交流を深めるための同好会活動なども活発に行っている企業です。
関連記事：賞与の査定方法とは？評価基準や査定する際の注意点を解説
パーソルキャリア
パーソルキャリアは「doda」などの求人サイトを運営する企業です。
成果主義の金銭的インセンティブを付与しており、成果が給与や賞与に直接反映されます。
この制度により、同業他社の中でも比較的高い水準の年収をもらう社員も少なくありません。
表彰制度に力を入れている点も特徴の1つです。
表彰された社員は「選抜型海外インセンティブツアー」と呼ばれる旅行に参加できます。
海外で自然や文化に触れ、普段とは違った環境で成長できる機会を創出しています。
インセンティブ制度のメリット
インセンティブ制度では、社員のモチベーションアップはもちろん、さまざまなメリットがあります。
本項ではインセンティブ制度のメリットを3つの観点から解説します。
成果に見合った報酬を得られる
多くの企業が、現在も年齢や社歴・役職に応じて給与を支給しています。
しかし、そのような給与体系は「○○さんより自分の方が頑張っているのに」といった不公平感を感じることが多くあるでしょう。
インセンティブ制度は社員の売上や目標の達成度合いなどの成果に応じて給与や賞与が支払われます。
自らの頑張りが金額など目に見える形に現れるため、企業や上司に対する不満感が軽減されます。
関連記事：仕事では『やりがい』ではなく『成果』を追求すべき？その理由を徹底解説！
健全な社内競争を促す
インセンティブ制度では、社員それぞれの成果が明確に評価されます。
昇進や配置換え、表彰など、目に見える形で評価されることも珍しくはありません。
そのような環境の中では、他の社員よりも良い成果を出したいという気持ちが生まれます。
社員同士で切磋琢磨することにより社内競争を促せば、意欲や生産性の向上にもつながるでしょう。
また、企業全体の士気が高まり、意欲のある優秀な人材の確保がしやすくなる可能性もあります。
結果として、企業全体の競争力アップにも期待できます。
社員のモチベーションを向上
インセンティブ制度は社員の成果に対して相応の報酬を支払う制度であるため、従業員のモチベーションが高まります。
特に、昇給や特別手当の付与、社内表彰など分かりやすい形でインセンティブを与えることで期待感が高まり、モチベーション向上が期待できるでしょう。
目標達成に対する特別手当を月ごとに支給するなど、こまめにインセンティブを付与すれば、よりスピーディーに社員のモチベーションを向上させることも可能です。
インセンティブ制度は、どのような行動をとれば報酬が付与されるのか明確にされることが一般的です。
「売上を○%上げよう」「チームで一番の売上を上げよう」など、具体的な目標に向けて取り組みやすいのもメリットとなります。
インセンティブ制度のデメリット
メリットが多いように思えるインセンティブ制度ですが、デメリットも存在します。
導入前には、デメリットを確認した上で検討するようにしましょう。
チームワークへの悪影響
インセンティブ成果では、一般的に個人の売上や働きぶりを評価します。
そのため、集団に貢献しようという気持ちよりも、個人的なパフォーマンスを高めようという気持ちにつながりやすくもあります。
インセンティブ制度が悪い方向に作用すれば、社員の「○○さんに勝ちたい」「蹴落としたい」といった敵対心や行き過ぎたライバル心につながりかねません。
チーム内の空気が悪くなることも考えられます。社員個人の評価に対する報酬だけではなく、チーム全体の評価に対する報酬を用意しておくといいでしょう。
報酬は安定しない
給与や賞与でインセンティブ制度の報酬を支給する場合、金額が安定しない可能性があります。
そのため、社員が心理的なストレスを感じるなどのリスクが考えられるでしょう。
特に、家庭のある社員や、何らかのローンを組んでいる社員にとっては、報酬が不安定であることに対する心配を抱きやすいものです。
報酬が安定しないことに対するリスクは、企業側も同じです。
多くの社員が報酬を付与する基準に達したり、企業の業績が安定しなかったりなどの事態が起きても、インセンティブ制度を継続できるかどうか検討しましょう。
数字へのプレッシャー
インセンティブ制度は、目標達成への意欲があり、成果を出せる人にとっては好ましい制度です。
しかし、それ以外の社員にとってはプレッシャーを感じてしまう制度と言えます。
成果を出すことに対する過度なプレッシャーがかかれば、精神的なストレスを感じたり、本来の力を発揮しにくくなることもあるでしょう。
導入の際は、社員の感じ方や価値観に配慮しながら進めていくことをおすすめします。
インセンティブ制度の導入設計の手順
インセンティブ制度を導入するまでの具体的な手順は、以下の通りです。
- 導入の目的を決める
- 社員へヒアリングを行う
- 制度の内容を決定する
- 運用開始
まずはインセンティブ制度を導入する目的を明確にしましょう。
社員の全体的なモチベーション向上を目指したり、一部の優秀な社員のさらなるキャリアアップや囲い込みを目指したりと、目的は企業によって異なります。
インセンティブ制度の対象をはじめ、対象の社員にどのようになって欲しいかどうかを具体的に検討します。
また、社員にヒアリングをして意見を聞くことも大切です。
企業に求めていることや、制度の導入によって生じると考えられるリスクなどについて具体的に調査します。
報酬を与える条件やその内容を決定したのち、社員に告知してから運用を開始します。
給与や賞与として支給するのであれば、人事部や経理部など事務手続きを行う部門とも、あらかじめ業務フローについて話し合っておきましょう。
運用開始後も、社員のモチベーションにどの程度影響があったのか、定期的に振り返りを行うことも重要です。
インセンティブ制度のFAQ
最後に、インセンティブ制度の導入に関するポイントをFAQ形式でご紹介します。
Q.営業職以外への報酬はどのように付与すればいい？
A.事務職へのインセンティブは、日常の効率性や生産性に対して付与されることが一般的です。
例えば、残業の削減や効率的な業務フローの提案などに対して報酬を与えるといいでしょう。
その他の専門職に対しては、成果主義のインセンティブ制度を取り入れることが有効です。
プロジェクトの成功率や目標達成率など、成果に着目して報酬を与えます。
Q.インセンティブ制度導入時の注意点は？
A.これまで解説してきた通り、インセンティブ制度が付与される代表的な条件として、売り上げの金額や目標の達成率などが挙げられます。
しかし、社員それぞれが自らの短期的な成果に目を向けるあまり、柔軟で長期的な視点を持ちにくくなる可能性があります。
インセンティブ制度導入時は、将来的なキャリアをサポートする内容も合わせて設けるなど、長期的な視点も大切にしましょう。
Q.非正規社員に対するインセンティブ制度はどのようにしたらいいか？
A.雇用形態にかかわらずインセンティブ制度を導入することで、対象の社員のモチベーションアップはもちろん、協力的な組織文化の発展に役立ちます。
具体的には、アルバイトのまとめ役を設けて手当を与えたり、契約社員に対して昇給のチャンスを与えたりといった内容が挙げられます。
「雇用形態にかかわらず社員を大切にする企業である」と従業員が感じることで、会社への信頼度の向上や社員全体のモチベーションアップ、従業員満足度の向上にもつながるでしょう。
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