人事考課とは、社員を評価する際に、社員の能力や貢献度を特定の基準で評価する制度です。
評価内容を賃金管理や昇進などに反映させるため、人事評価の公平性や透明度を保つために役立っています。
本記事では、人事考課制度のメリットや問題点、見直し方法などを解説していきます。
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目次
人事考課制度とは？公平性のある評価制度
人事考課制度とは、社員の能力や貢献度を一定の基準を元にしながら評価するものです。
- 社員のスキルや知識
- 社員が挙げた成果
- 業務の遂行能力
- 企業への貢献度
上記のような項目について、社員個人の主観ではなく客観的に評価を行う点が特徴です。
評価内容に応じて、昇進や昇給、異動配置などの人事や待遇面に反映させる仕組みとなっているので、適切な運用が求められます。
人事考課制度を用いることで評価に公平感・透明性を持たせることができるため、従業員にとっても企業にとっても重要な制度と言えるでしょう。
企業と社員が良好な関係を築くことができれば、組織全体のモラルが向上し、労働生産性も高まるメリットが期待できます。
関連記事：社員への人事評価制度の問題点は？導入・見直し方法を解説！
人事考課制度と人事評価制度の違い
「人事考課制度」とよく似ている言葉に「人事評価制度」がありますが、両者に大きな違いはありません。
人事考課制度は、社員の貢献度を正しく評価して、賃金設定や昇進といった形で報いることにあります。
人事評価制度は「社員を評価する」という大きな概念なので、人事評価制度という枠組みの中に人事考課制度が含まれるイメージです。
人事考課制度の主な目的は3つ
続いて、人事考課制度の主な目的について見ていきましょう。
人事考課制度の主な目的は以下の3つです。
- 企業貢献と評価を可視化する
- 社員のモチベーションを高める
- 社員の能力・スキルの向上
企業貢献と評価を可視化する
人事考課制度を導入することで、企業への貢献度合いや社員への評価を可視化できるようになります。
売上や成約件数など、数値として目に見える貢献度がある一方、勤務態度やスキルなど可視化するのが難しい評価項目もあります。
しかし、人事考課制度を活用することで、明確な基準をベースにした評価を行えるようになるため、従業員は自分の貢献度なども分かりやすくなります。
自分の貢献度や評価が曖昧だと働くモチベーションが保ちづらいですが、これらを可視化することで「自分の価値」を把握できるようになり、モチベーションの向上が期待できるのです。
ただし厳密に社内での態度、仕事に対する姿勢を見極めることは難しいのが現状です。
弊社識学では、定性的な人事考課制度をうまく構築するために、定性的な指標は使わないようにしています。
社員のモチベーションを高める
具体的な基準を設けることで社員のやるべきことが明確になります。
仕事の方向性や内容が曖昧だと、仕事のパフォーマンスやアウトプットの質が中途半端になってしまいます。
しかし、人事考課制度を導入して明確な評価基準を作ることで、これらが明確になるのです。
社員が自分に必要なものを把握でき、必要なものを満たせば給与につながる可能性もあるため、社員のモチベーションを向上させることができるでしょう。
ただし、弊社識学ではモチベーションによるマネジメントを否定しています。
詳しくは、下記の記事をご覧ください。
関連記事：仕事に「感情」はいらない｜感情ではなく数字で管理する組織マネジメント
社員の能力・スキルの向上
人事考課制度を導入することで、目指すべき目標や習得するべき知識・スキルが明確になります。
目標などが曖昧だと自己啓発も中途半端になってしまいますが、明確になれば仕事のパフォーマンスも向上するでしょう。
当然、パフォーマンスが向上すれば成長速度も早まり、社員の能力やスキルの向上に直結します。
自分自身の能力やスキルの高まりを実感できれば、自信がつき自己肯定感も高まり、さらに企業への貢献度も高まるという好循環をもたらしてくれるでしょう。
このように、社員のレベルアップを図るというのも、人事考課制度を導入する目的のひとつです。
人事考課制度のメリット3選
人事考課制度を導入することで、さまざまなメリットが期待できます。
以下の3つのメリットに自社に合った魅力を感じた場合は、積極的に導入を検討しましょう。
- 評価基準の透明性を担保
- 労働力・生産性の向上
- コミュニケーション促進
評価基準の透明性を担保
人事考課制度の最大の目的は「評価基準を明確にすることによる公正な評価」です。
評価基準の透明性を担保することで、人事評価の不公平感が感じづらくなるので、社員のモチベーション向上にも繋がります。
組織で活動している中で、評価基準が不明確だと「なぜ自分よりもあの人の方が評価されるのか」「自分が適正に評価してもらえているとは思えない」などの不満が出てしまいます。
このような不満が渦巻くと、社員のモチベーションが失われてしまうだけでなく、企業の評判にも傷が付いてしまうでしょう。
最悪の事態を防ぐためにも、評価基準の透明性を担保することは重要なのです。
労働力・生産性の向上
評価基準の透明性を担保し、各社員が「自分のやるべきこと」「評価をしてもらうために必要なこと」を自発的に行うことで、各社員が仕事に集中できるようになります。
その結果として、労働生産性が向上し、企業利益の増大や企業のブランド力のアップなどのメリットを得られるでしょう。
特に、日本は海外諸国と比べて労働生産性が低いという課題を抱えており、労働生産性を向上させることは非常に重要です。
このような課題を解決するためにも、人事考課制度の導入は有効な手段となるので、労働生産性や人手不足などの課題を抱えている企業は導入を検討すると良いでしょう。
コミュニケーション促進
人事考課制度では、上司が部下を一方的に評価するだけでなく、双方の意見のすり合わせなどのフィードバックも行われる場合が多いです。
その結果として、社内コミュニケーションが活性化するメリットも期待できます。
世界的企業のアップルの創業者であるスティーブ・ジョブズも「創造性は何気ない会話から、行き当たりばったりの議論から生まれる」と述べていますが、雑談を含めたさまざまなコミュニケーションは、仕事のパフォーマンスを高める上で非常に重要です。
人事考課制度には、社内コミュニケーションを促進させるメリットもあるので、企業内で新たなビジネスや視点が生まれる可能性が高まります。
人事考課制度のデメリット3選
人事考課制度には多くのメリットがありますが、反対にデメリットも存在します。
以下の3つのデメリットについてしっかりと把握することで、自社に導入するべきかどうかの判断材料にしましょう。
- 評価者のスキル開発が必要
- 評価されない仕事をしなくなる
- 社員から不満が出る可能性
評価者のスキル開発が必要
人事考課制度で評価の基準が明確になっても、運用者に問題があるとメリットを享受できません。
つまり、社員の評価を行う評価者のスキルが乏しいと、制度がしっかりしていたとしても納得できない評価をしてしまうことがあるので注意が必要です。
なお、評価者には下記のようなスキルが求められているので、これらを周知し、身に着けてもらうためのスキル開発も必要となる点に留意しましょう。
- 適切な目標設定
- 目標達成に導くマネジメント能力
- 公平に評価するスキル
- 評価エラーへの理解
評価されない仕事をしなくなる
人事考課制度を導入すると「評価の対象となる仕事が明確になる」メリットがありますが、逆に評価の対象外となる仕事をしなくなってしまう恐れがあります。
これにより、社員のスキルが偏ってしまったり、業務の柔軟性が失われてしまう可能性が生まれます。
その結果として、組織が硬直化してしまい活発さを喪失してしまうことになるため、企業としても大きな問題点と言えるでしょう。
評価対象外となるような仕事も行うようにエスコートする必要があります。
社員から不満が出る可能性
結局のところ評価を下すのは人であるため、評価に公正さを欠いてしまうと社員から不満が出る可能性があります。
ヒューマンエラーが起こる可能性をゼロにすることは非常に難しいですが、できる限り評価においてヒューマンエラーが起きないように、評価者の研修などをする必要があります。
特に人間には感情がありますから、「好き嫌い」というシンプルな理由がヒューマンエラーを引き起こしてしまうことがあります。
評価基準とは異なる評価をしてしまうと、社員から不満が出てモチベーションが失われてしまうので、しっかりとした対策が必要です。
なお、こうした感情による評価は、識学を導入すれば解決できます。
詳しくは下記の無料漫画をよんでみてください。
人事考課制度の評価基準
人事考課制度には、いくつか評価基準があるので、自社に最適な方法を採用しましょう。
代表的な3つの評価基準について紹介していきます。
- 業績考課
- 能力考課
- 情意考課
業績考課
業績考課とは、成果を生み出すまでのプロセスや過程ではなく、目標に対する達成度で評価を行う方法です。
社員自らが目標を策定する目標管理制度（MBO）を利用して評価を測定するのが一般的で、自ら目標を立てて業務をこなしてもらうため、モチベーションを高く保ちながら仕事に着手できる効果が期待できます。
各社員の積極性を向上させることでアウトプットの質が高まり、最終的に企業全体の成果として反映されていくメリットも期待されています。
能力考課
能力考課とは、社員の知識やスキルを評価する方法です。
知識やスキルは可視化・数値化することは困難なので、実際の評価の場では「難易度の高い仕事の達成度」などが評価対象となります。
当然、業務の進捗や内容も加味した上で評価する必要があるので、適切に働きぶりをチェックする必要があります。
なお、能力考課で重視すべき要素は下記の3つの能力です。
- 保有能力:業務上必要となる知識やスキル
- 発揮能力:自身の能力を使う際に必要となる能力
- 潜在能力:統率力や創意工夫など、可視化できない能力
情意考課
情意考課とは、仕事に対する姿勢や態度などの評価で、日頃の勤務態度をイメージすると良いでしょう。
仕事で成果は出していても、チームワークを乱したり、遅刻や早退などの問題行動が多い場合、やはり印象は良くありません。
周りの社員のモチベーションの低下などのもとにもなります。
さらに、そういった協調性を欠いた言動をきちんとと評価対象に含めないと、他の社員から不平不満が出てしまいます。
具体的には、規律性・積極性・責任性・協調性を評価することになります。
なお、弊社識学では情意考課は評価しません。
人事考課制度の導入方法
人事考課制度を導入する際には、下記のようなステップで進めていきます。
- 評価基準・項目を決める
- 処遇に関する規定を作成する
- 評価するためのフォーマットやシステムを導入する
- 社員への周知
- 運用を開始
- 必要に応じて見直し
まずは、評価基準や評価する項目を決めて、然るべき処遇に関する規定を作成しましょう。
これらは人事考課制度の根幹となる部分なので、この段階で不公平感があると制度を正しく運用できません。
また、正しく評価をするためにも、評価フォーマットや評価用のシステムの導入の検討もおすすめします。
最初は評価者も被評価者も分からないことが多いはずなので、記入例や運用サンプルなどを用意すると良いでしょう。
実際に運用を始める前には、説明会などの場を通じて、社員に考課制度の仕組みや導入理由などを説明しておくと、スムーズに理解を得やすいです。
運用開始後に何らかのトラブルや問題が発生したら、社員の不満が高まる前に対策しましょう。
PDCAのサイクルを回しつつ、社内のコミュニケーションを深めておくことで、制度の問題や課題をタイムリーに把握できます。
人事考課制度の見直し方法
人事考課制度導入後に、制度の問題や課題が浮き彫りになったら、速やかに対応しなければなりません。
また、定期的に見直しを行うことで、問題や課題が発生する前に対処できます。
人事考課制度を見直す際には、下記のポイントに着目すると良いでしょう。
- 企業理念や価値観を明確にし、改めて周知
- 求める人物像を明確にする
- 人事ポリシーを定義する
- 人事制度を再構築する
評価対象や項目や企業によって異なりますが、根幹となるのは企業の経営理念や求める人材像です。
企業の経営理念や求める人材像が不明確だと、人事考課制度の評価項目もブレてしまいます。
そのため、もし制度導入後に社員から「評価が分かりづらい」「自分のやるべきことが把握しづらい」などの意見が出たら、速やかに制度を見直すべきです。
また、人事ポリシーは人事制度の指針となるものなので、見直しを行う際には人事ポリシーについてもチェックしましょう。
社員のモチベーションを高め、企業活動を活発にするといった人事考課制度のメリットを享受するためには、定期的に見直して公正さや透明性を維持する工夫が必要です。
人事考課制度の運用に役立つツール
人事考課制度を導入する際には、社員の状況・職場の状況を正確に把握したり分析できるツールが欠かせません。
また、管理者や上司が職場の状況に応じて改善策提案をする必要があるので、ツールを通して職場の課題を視覚的に把握できるとよいでしょう。
先述したように、人事評価を下すのは人である以上、ヒューマンエラーをできるだけ起こさないようにするためにも、専用ツールは有効です。
例えば、株式会社ラフールが提供している「ラフールサーベイ」では、企業の「健康度合い」を可視化できたり、現状の課題だけでなく今後に起こり得るリスクも可視化できるので、非常に便利です。
また、社内アンケートなどを通じて心の状態なども可視化でき、潜在的な課題解決も可能です。
まとめ：本当に感情によるマネジメント・人事考課は必要なのか
ここまで、人事考課に関する一般的な考え方をまとめました。
しかし、弊社の考え方は、一般的な「人事考課制度」とは違う点があります。それは、下記3点です。
- 感情によるマネジメントはいらない
- 部下のやる気は人事考課に含まない
- 定性的な評価項目は用意しない
人事考課の目的のひとつは「部下を平等に評価すること」です。
しかし、人事考課のなかに、定量的な項目が入ってしまえば、平等性は消失してしまいます。
社員を守るために導入した「情意考課」は、優秀な社員が離脱する引き金となる恐れがあるのです。
- 人事考課が平等に働いていない気がする
- そもそもどうすれば評価項目を定量化できるのかがわからない
上記のようにお悩みの方は弊社「識学」がお役立ちできるかもしれません。
ぜひ弊社の資料をダウンロードしてみてください。
きっと貴社にお役立ちできる情報が見つかるはずです。
人事考課制度に関するFAQ
人事考課制度に関する弊社識学の見解をまとめました。
Q.人事考課の意味は？
人事考課は、人事評価の方法の一つです。
明確な評価基準を用意した上で、目標の成績度合いや有している能力、業務に対する姿勢などを考慮して社員を評価します。
評価基準が明確になることで各社員の「やるべきこと」が把握しやすくなり、仕事のパフォーマンス向上が期待できます。
Q.人事考課のポイントは？
人事考課では「業績考課」「能力考課」「情意考課」の三つの要素がありますが、弊社では「情意考課」を明確に否定しています。
勤務態度など、目に見える評価はわかりやすいと誤解しがちですが、その評価は上司から見た評価でしかありません。
仕事を最短で終わらせ結果を出す社員と、努力はするけど結果は出ない社員。
どちらが評価すべき社員ですか？前者です。
後者をひいきするような人事考課は、優秀な社員の離脱を助長する可能性があります。
Q.360度評価はオススメ？
上司が全てを見ることができないのであれば360度評価をすればいいと考える方もいます。
しかし、同僚や斜め上の上司から見た評価は、責任が伴わないため感覚的な評価になりやすく、不平等を助長させるリスクがあります。
誰から見ても明確な定量的な指標をもち、評価をすることが大切です。
Q.どのようなコミュニケーションを取るべき？
基本的には、部下から上司への報告によるコミュニケーションが望ましいです。
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