働き方改革によって2019年4月以降、企業は従業員に対して年5日の年次有給休暇を取得させることが義務化されました。
規模が小さく従業員が少ない企業にとっては、有給取得義務は負担となる場合もありますが、違反すると罰則が科されるため、適切に対応していかなければなりません。
そこで本記事では、働き方改革による有給取得義務の内容や罰則、企業の対応方法などを解説していきます。
関連記事：配慮はするけど遠慮はしない 中小企業における働き方改革実行にあたって
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目次
働き方改革による有給取得義務とは
年次有給休暇は従業員の気分転換やリフレッシュのために、従業員の求めに応じて与える休暇のことです。
しかし、昨今は人手不足や休みを取りにくい雰囲気などが原因で取得率が低くなっています。
そこで働き方改革により労働基準法が改正され、年次有給休暇の取得が義務化されました。
これにより企業は、年10日以上の年次有給休暇が与えられる労働者に、年次有給休暇のうち年5日は取得させなくてはならなくなったのです。
（参考：年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説丨厚生労働省）
働き方改革の有給取得義務の対象者とは
対象者となるのは「年次有給休暇が10日以上与えられている労働者」です。
働き方改革ではいくつかの法改正が実施されており、中小企業には猶予が与えられたものもありますが、有給取得義務においては企業の規模を問わず義務化されています。
また、対象者について気をつけるべき点は、正社員だけではなくアルバイトやパートタイマーにも適用される点です。
具体的には下記の4パターンが対象となります。
- 入社6ヶ月以上の正社員、もしくはフルタイムの契約社員
- 入社6ヶ月以上で週30時間以上働いているパートタイマー
- 入社3年半以上で週4日出勤のパートタイマー
- 入社5年半以上で週3日出勤のパートタイマー
ちなみに、週2日以下の出勤をしているパートタイマーは対象者とはなりません。
関連記事：働き方改革とは？目的やメリット、事例をわかりやすく解説！【三本柱と11の施策】
働き方改革の有給取得義務違反の罰則とは
では、企業が義務に違反した場合の罰則をみていきましょう。
企業が年5日の年次有給休暇を従業員に取得させなかった場合、労働基準法第39条第7項の違反となり、30万円以下の罰金が科されます。
また、労働者が請求する時期に年次有給休暇を与えなかった場合は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。
有給取得義務の罰則において注意するべき点は、これらの罰則は「労働者1人につき1罪」として扱われることです。
つまり、仮に10人の違反となった場合は300万円の罰金となる場合もあります。
関連記事：働き方改革の罰則とは？改正内容を正しく理解して違反を防ごう
有給取得が進まない要因とは
働き方改革によって有給取得義務と罰則が定められたにも関わらず、いまだに取得義務に違反する企業が少なくありません。
なぜ、有給取得が進まないのでしょうか？ ここではその要因について見ていきましょう。
有給取得状況が不透明
有給取得が進まない要因としてまず挙げられるのが、有給取得状況が不透明になっている点です。
つまり企業も従業員も、
- いつまでにどれだけ有給を取得すればよいのか
- 有給休暇がどれだけ残っているのか
といったことを把握できていないのです。
人手不足や人員に見合わない業務量
人手不足が慢性化する企業が多いなか、少ない人員ではとても対応しきれない大量の業務がある場合も、有給取得が進みません。
この場合、人手不足の解消や生産性を向上させるといった対策が必要です。
休みを取りにくい雰囲気
有給取得を取りたくても、休みを取ることが悪であるかのような雰囲気の職場も少なくありません。
長く働くことが美徳となっているケースがありますが、企業は長時間労働の是正と有給取得を進めていく義務があります。
有給取得義務のために取り入れるべき方法とは
有給取得を進めるために企業が取り入れるべき方法や対策を解説していきます。
個別指定方式
個別指定方式とは、期日までに5日間の休暇が取得できなさそうな従業員に、有給取得のする日にちを企業が指定する方法です。
個別指定方式では、就業規則に「有給取得が間に合わない場合は会社が有給取得日を指定する」という旨を盛り込むことが考えられます。
この方法のメリットとしては、従業員と話し合って決めることもできるため柔軟性が高いことが挙げられます。
しかし一方で、従業員と個別にコミュニケーションをとって決めていかなければならないため、担当者の負担が増える点がデメリットです。
計画年休制度
計画年休制度とは、企業が従業員の有給休暇の取得日を前もって割り振る制度です。
割り振る方法としては下記の方法が挙げられます。
- 一斉付与方式：すべての従業員に同じ日の有給休暇を割り振る
- 交替制付与方式：部署やグループごとに有給取得を割り振る
- 個人別付与方式：個人の計画に則り、従業員の希望通りの日に割り振る
計画年休制度のメリットとしては、従業員の有給取得が見通せるため、業務のスケジュールが組みやすいことが挙げられます。
一方で、会社と労働組合が労使協定を結ぶ必要があり、一度決めると変更が難しい点がデメリットです。
まとめ：働き方改革の有給取得義務に対応する方法とは
有給休暇はワークライフバランスを実現するためにも必要な制度です。
しかし、経営者の方の中には以下のようにお悩みの方もいることでしょう。
- これ以上休暇が増えてしまうと、経営が回らない
- 社員には休暇を取得してほしいが、管理職が出勤することになってしまう
- とはいえ、採用コストはこれ以上かけられない
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