介護休業と介護休暇はどちらも介護のために仕事の休みを取得できる制度ですが、取得できる日数や申請方法などにおいて違いがあります。
両者はどのように異なるのでしょうか？ また、企業が導入・運用する際はどのような点に注意するべきなのでしょうか？
本記事では介護休業と介護休暇との違いや、介護休業を導入する際に企業が注意するべきポイント、どのように運用するべきかを解説していきます。
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目次
介護休業とは
介護休業とは介護が必要な家族がいる労働者のために、介護と仕事の両立を支援するための制度です。
育児・介護休業法に基づいた労働者の権利であるため、条件を満たしていれば誰でも気軽に利用できます。
介護休暇との違い
介護休業と似ている制度に「介護休暇」があります。
どちらも仕事と介護の両立を支援する制度ですが、下記のように細かい点が異なるため注意しましょう。
| 項目 | 介護休業 | 介護休暇 |
| 対象労働者 | 対象家族を介護する男女の労働者（※日雇い労働者を除く ※有期雇用労働者は取得条件あり） | 対象家族を介護する男女の労働者（※日雇い労働者を除く |
| 労使協定を結んでいる場合に対象外となる労働者の条件 | 入社1年未満申込日から93日以内に退職する1週間の所定労働日数が2日以下 | 入社6ヶ月未満の労働者1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 |
| 対象家族 | 配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫 | 配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫 |
| 取得条件 | 要介護状態にある家族を介護している | 要介護状態にある家族を介護している |
| 取得可能日数 | 対象家族につき3回まで、通算93日まで休業可能 | 対象家族が1人：年5日まで対象家族が2人以上：年10日まで |
| 取得単位 | 1日単位 | 1日または時間単位 |
| 給付金制度 | あり | なし |
| 手続方法 | 休業開始予定日の2週間前までに書面で申出 | 書面だけではなく口頭での申出も可能 |
（参考：介護休業とは丨厚生労働省）
（参考：介護休暇とは丨厚生労働省）
介護休業と介護休暇の大きな違いは下記の4つです。
- 取得可能日数
- 取得単位
- 給付金制度
- 手続き方法
介護休業は長期の休みがとれるため、介護サービスの選定や老人ホームの利用準備など、まとまった準備期間が必要な際に活用できます。一方で介護休暇は時間単位で休みがとれるため、ケアマネジャーとの打ち合わせや病院への送迎など、短時間の用事を済ませるのに最適です。
このように、個々の事情や状況に合わせて適切に使い分けることができます。
介護離職者の増加
大和総研が2019年に公開した資料「介護離職の現状と課題」によると、少子高齢化によって労働者が減り続けるなか、「介護・看護」による離職が2007年から2017年の10年間でおよそ2倍に増えたことがわかっています。
さらに資料によると、介護休業や介護休暇などの制度を利用している労働者は全体の1割ほどしかいません。
その原因として最も多いのが「介護休業制度がないため」であり、次点で「自分の仕事を代わってくれる人がいないため」「介護休業制度を利用しにくい雰囲気があるため」です。
少子高齢化と人手不足が進むなかで離職を食い止め、働き手を確保するためにも、企業が介護休業・介護休暇を導入・運用し、従業員の取得を促進していくことが求められます。
（参考：介護離職の現状と課題丨大和総研）
介護休業が取得できる条件とは
介護休業を取得できる条件は「要介護状態にある家族を介護していること」です。
厚生労働省によると、「要介護状態」にあるかどうか判断する基準は下記のようになっています。
“育児・介護休業法に定める「要介護状態」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態のことをいい、要介護認定を受けていなくても、介護休業の対象となり得ます。
（中略）
常時介護を必要とする状態については、以下の表を参照しつつ、判断することとなります
（引用：対象家族が要介護状態にあるかどうかは、どのように判断されるのですか。丨厚生労働省）”
※文中の「以下の表」は引用元をご参照ください。
厚生労働省によると、企業は要介護状態にあることを証明する書類の提出を労働者に求めることができますが、「医師の診断書」等である必要はありません。
介護休業を申し出た全ての労働者に対して、医師の診断書の提を義務化することは望ましくなく、書類がないからといって申し出を却下することはできないため注意しましょう。
介護休業を導入・運用する際のポイント
介護休業を導入・運用する際は、制度について法律で義務化されていることと、企業が自由に設定できることについて把握しておくことが重要です。
法律による企業の義務
育児介護休業法に定められているように、介護休業や介護休暇は原則として、条件を満たした従業員から申し出を受けたら、企業はそれを拒否することはできません。また、取得を理由に解雇することもできません。
減給や降格など従業員の不利益となることも禁止されており、介護休業を理由としたハラスメントから従業員を守る必要もあります。
企業が自由に設定できること
一方で、介護休業について企業が各自で設定できる内容もあります。
例えば、パートやアルバイトなどの有期雇用労働者は、介護休業の対象となるには一定の条件があります。しかし、介護離職を減らし定着率を上げて採用時のアピールポイントとする場合は、有期雇用労働者でも介護休業を取得しやすいように制限を緩和することも可能です。
また、介護休業で取得できる休みの法定日数は最大で93日ですが、企業の判断で93日以上の休みを与えることもできます。
まとめ
今後、企業には介護休業への対策、介護休暇の整備など今まで以上に多くの休暇を用意する必要があります。
既にテレワークは一般化し、会社員の「働き方」は大きく変化してきました。
しかし、その中で問題になるのが生産性です。
テレワークにしたものの生産性が上がらない…。
休暇を増やすと会社の業績が悪くなってしまう…。
上記のようにお悩みの際は、組織のありかた根本から見直してみる必要があるのかもしれません。
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