突然ですが、あなたの企業では経営幹部となる人材の育成を実施しているでしょうか？
近年、「経営幹部の育成が欠かせない」として、幹部候補の育成に力をいれる企業が増加傾向にあります。「幹部候補」や「経営幹部」がどの役職を意味するのかは企業によって定義が異なりますが、一般的には取締役や執行役、または事業責任者クラスを指しています。
環境の変化が激しい現代においては、企業の行く末を担う最も重要なリソースとなるのは「人材」であるため、幹部の育成は欠かせないでしょう。
本記事では経営幹部が求められる理由や、経営幹部を育成・採用する方法、選別する際の注意点などを解説していきます。
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目次
経営幹部とは？
細かな点は企業によって違ってきますが、経営幹部とは一般的に「業務執行権を有する取締役や執行役」のことです。経営幹部の手腕によって企業の業績が左右されるため、企業にとっては非常に重要な役職となります。したがって、経営幹部には優秀な人材が求められます。
経営幹部の役割
経営幹部に求められる役割とは、企業の将来を守ることです。
そのためには、企業が展開する事業について近視眼的になったり、特定の部門にだけ有利な判断を下すなどのようなことがあってはなりません。
つまり、経営幹部は全体を把握しながら、企業全体にとって最適な判断・施策を行い、より良い成果をあげるにはどのように事業を進めるべきか、どのように経営リソースを配分するかなどを考えることが重要になります。
そのうえで、企業経営者や他の経営幹部とともに企業の将来を左右する重要な判断を下していきます。したがって、経営幹部には目の前の出来事に囚われるのではなく、本質を追求する能力が必要です。
本質を履き違えて判断してしまった施策では、業績にダメージを与えるだけでなく、従業員のモチベーションの低下や非効率的な業務の増加につながる恐れがあります。このように、経営幹部の判断は企業全体に影響を及ぼすため、経営幹部は全体を俯瞰することができ、本質を捉えられる人材でなければなりません。
経営幹部候補とは
企業にとって経営幹部は重要なポジションですが、これと並んで重要になるものが経営幹部の候補となる人材です。
つまり「幹部候補」とは、一般的には「企業において将来的に経営幹部になることが期待されている重要な人材」を指しています。しかし、幹部候補という言葉は多様な意味合いを含んでいるため、ここでは上記で解説した定義で解説を進めていきます。
とはいえ、企業の規模や状況によっても幹部候補とされる範囲や条件は変わってくるため、「自社においてはどのような階層の社員にどのような人材が望ましいか」といった点を明確にしておくことで幹部候補のイメージがはっきりしてくるでしょう。
幹部候補として従業員の採用・育成を進めていくことで、その従業員は「自分は将来的に経営に携わるんだ」という意識を持つことができるため、経営幹部として相応しい成長を促せるはずです。
経営幹部候補が求められる背景
企業にとって経営幹部の候補が欠かせない理由は、企業の将来を担えるような企業経営者の目線で仕事を進められる人材が求められるためです。
経営者や社長が経営方針に悩んでいる際に、長期的かつ包括的な視点に基づいた考えを持っている経営幹部がいれば、経営者はディスカッションすることによってより良い判断が下せるようになるでしょう。
このように、企業にとっても経営者にとっても重要な経営幹部の候補となる存在は欠かせません。しかし、現在はこの幹部候補の育成や採用に関する課題が生じています。東京商工リサーチの調べでは、後継者がいないことで倒産した企業が2018年度には269件もあるのです。
どのような企業においても早い段階から幹部候補の育成や採用を進めていくことが、長期的な企業の存続を可能にするでしょう。
経営幹部とマネージャーの違い
マネージャーは事業の運営と、それに携わる従業員をマネジメントする人物を指しており、経営幹部は企業の経営方針や戦略、そして組織をマネジメントする人物を指しています。
具体的には、経営幹部は経営者の視点から、
- 経営戦略や具体的な行動計画を定める
- 自社を他社と比べた際に優位なポジションに置くための施策を打つ
- ビジョンや経営理念を従業員に浸透させる
- 組織、チームのアウトプットの質や量の最大化
といったことを行います。
対して、マネージャーは現場視点をもとに
- 経営幹部が策定した事業計画を実際に運営する
- プロジェクトの進捗を管理する
- 従業員のモチベーションを管理する
- 従業員のスキルマネジメントを行う
といったことを行います。
経営幹部に求められるスキルや能力とは？
経営幹部として活躍するには、また経営幹部となる幹部候補には下記のような能力やスキルが求められます。
- トラブルへの対応力
- しなやかさと大胆さ
- 人に任せる力
- コミュニケーション能力
- 戦略を策定する力と実行する力
それでは1つずつ解説していきます。
トラブルへの対応力
企業活動を進めていくうえで絶対に避けては通れないものが、トラブルです。そして、企業は何らかのトラブルが生じた際には、可能な限り迅速に対処することが求められます。
企業活動においてトラブルの発生をどれだけ防止しようとしても、
- 従業員の不祥事
- 顧客からの苦情
- 法律の改正による事業への影響
- 顧客からの厳しい要求
といったトラブルや問題を完全に無くすことはできません。したがってトラブルが発生した際に重要なことは、そのトラブルをいかに迅速に解決し、より良い結果へ持っていけるかどうかといった点です。
つまり、経営幹部には避けることができないトラブルに対して、いかに素早く情報収集をして俯瞰的な視点を持って解決にあたることができるかが問われます。
しなやかさと大胆さ
経営幹部には、しなやかさと大胆さといった一見相反する素質が必要です。
現代は環境が変化するスピードが速くなっており、さらにさまざまな要因が複雑に絡み合うことで先を見通すことができない「VUCAの時代」となっています。このような時代においては、何らかの判断を下す際にすべての情報を集めてから吟味していては、その間にも状況が変化してしまい、適切な判断ができなくなっていまいます。
したがって、状況の変化に合わせて自身の考え方や状況の捉え方を変える「しなやかさ」が求められるのです。
そしてその一方で、逆境のなかでも環境に飲まれることなく、自分の考えや施策を打ち出していける大胆さも求められます。企業活動においては、上記で解説したように日々さまざまな課題や壁にぶつかります。
そうした環境のなかで、自身の考えや価値観を貫くことが難しい場面も出てくるでしょう。そのような際に、思い切って行動・判断する大胆さが必要なのです。
人に任せる力
幹部候補のなかには、自身も現場で動くプレイヤーとして成果をあげている「プレイングマネージャー」が少なくありません。メンバーのなかで最も成果をあげているということもあるでしょう。そのような人においては「現場でも活躍している」という事実に満足していることがあります。
しかし、経営幹部は自ら動くことはありません。なぜなら経営幹部の仕事は、自身で動くことではなく、全体を俯瞰して判断してメンバーを動かすことだからです。
つまり、経営幹部はメンバーを先導し、メンバーが何をするべきかを考えることに集中することが求められます。したがって、経営幹部になるのであれば自身で動き回るのではなく、メンバーに仕事を任せる力が必要になります。
コミュニケーション能力
上記の「仕事を人に任せる力」にも必要になるスキルが、コミュニケーション能力です。
また、経営幹部は社内のみならず社外においてもコミュニケーションが必要な場面が生じてきます。その際に、適切な対人関係を構築できる能力がなければ、経営幹部として活躍することは難しいでしょう。
戦略を策定する力と実行する力
経営幹部の主な仕事は事業戦略を策定することにあります。
このためには適切な「問い」を持ちつつ、ビジネス環境や保有するリソースを的確に把握し、戦略に落とし込むスキルが求められます。
また、これと同時に戦略を実行する力が必要です。具体的には策定した戦略を現場に落とし込みながら、メンバーの強みやモチベーションを引き出しつつ、設定した目標を達成するスキルとなります。
戦略を立てたとしても現場に浸透せず、結果的に各々の判断で動いてしまう企業も少なくありません。したがって、戦略を策定・実行するスキルは経営幹部にとっては必要不可欠となるでしょう。
経営幹部の候補となる人材を見つける方法
経営幹部の候補となる人材を見つけるには、下記のような方法があります。
- 社内公募
- リファラル採用
- ダイレクトリクルーティング
それでは1つずつ解説していきます。
社内公募
社内公募制度では、企業が求める人材を企業内で募集をかけて、応募した従業員のなかから選ぶ制度です。
社内公募を行うメリットは、従業員の意欲の向上にあります。企業内でステップアップできるチャンスであり、また経営に関わることができるチャンスでもあるため、従業員にとってはモチベーションの向上につながります。
また、自ら応募する従業員に対しては、企業としても幹部候補として育成が容易となる点や、これまでの経験をそのまま活かすことが可能な点もメリットです。
リファラル採用
リファラル採用とは、自社で働いている従業員の紹介や推薦によって人材を獲得する採用活動を指しています。
リファラル採用によって得られる人材であれば、もともと自社の方針を理解している人材である可能性が高いため、育成するコストを低く抑えられます。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業が採用候補者を探し、直接アプローチをする採用活動のことを指します。
企業から直接アプローチするためミスマッチを減らすことができます。また転職の潜在層へアピールすることができる点もメリットです。
経営幹部の候補を選別する際の注意点
上記のように幹部候補を見つける際には、いくつか注意するべきポイントがあります。
まず、そもそも経営幹部は企業の業績を左右する重要な判断をするため、幹部候補にはそれ相応の覚悟や高い志を持っていることが必要です。
つまり、覚悟があるかなどを見極める必要があります。
志や意識の高さは日常的な業務の進め方や仕事に対する態度、考え方に表れてくるため、覚悟や志を見極めるには、そのあたりをチェックしておくとよいでしょう。
また、メンバーに良い影響を与える人材や、自身のビジョンや企業や事業がどうあるべきかを語ることができる人材も幹部候補として有力です。このような素養を持っている人は多くないため、日常的な業務のなかでチェックし、候補として挙げておくことをおすすめします。
そして最後に、幹部候補を見極める際には、「そもそも自社において幹部に相応しい人物像とはどのようなものか？」という点について明らかにしておくことが求められます。
- 決断力
- 国際感覚
- リーダーシップ
- 高いレベルのヒューマンスキル
といった、経営幹部に必要なスキルや資質に優先順位をつけておくと、幹部候補の育成や選抜をスムーズに進められるでしょう。
経営幹部を育成する際のポイント
経営幹部を育成する際に重要なポイントは下記の3つです。
- 育成の方向性
- 育成の方法
- 育成の内容
それでは1つずつ解説していきます。
育成の方向性
まず、最初に行うべきことは、育成の方向性を定めることです。自社に必要な経営幹部はどのような人物かを明確にし、育成する方向性を定めなければ育成計画が作れません。
育成計画とは、具体的には下記のようなポイントを押さえたものです。
- 育成する期間
- 育成する内容
- 育成する方法
- 育成する対象
したがって、幹部候補の育成をするには人事部門のみならず、経営者や経営幹部が積極的に関わる必要があります。
育成の方法
続いて重要なポイントが、育成の方法です。
経営幹部として育成していくためには、仕事を通じて育成していくことが基本となります。実際に、仕事によって経営者の視点を得て、成長していった経営者は少なくありません。
したがって、ここで求められるのは「どのような仕事を幹部候補に与えて育成するか？」を検討することです。いま行っている業務を引き続きさせることで成長を待つ方法もありますが、それよりも異動によってさまざまな仕事を経験させる方が成長する見込みがあります
多くの人は初めての仕事や、これまでの考え方やスキルが通用しない仕事をすることで、新たな知識や考え方を身につけ、成長していきます。
育成の内容
そして、最後が育成の内容です。
仕事によって得られるものは、
- コミュニケーション能力
- 問題解決力
- 業務に関する知識
- 経営視点
など多岐にわたります。しかし、財務会計やマーケティングといったものはOFF-JTによる教育訓練が求められます。
さらに、企業の中核となる価値観や企業理念などについては、自社において重要な考え方を浸透させることを目的に、多くの企業が幹部候補に対してOFF-JTによる教育を実施してます。
このような内容については経営者や幹部候補の合意がなければならないため、実際に経営者自身が講義するケースも少なくありません。
まとめ
ここまで、経営幹部に必要なスキルや育てる方法などを解説してきました。
経営幹部には実に多種多様なスキルが求められるため、幹部として有望な人材はそう簡単に見つけられるものではありません。だからこそ、経営幹部に求められるスキルを把握し、計画的に育成していく必要があるのです。
また、社内公募やリファラル採用を活用して、幹部候補として有望な人材を募っておくことも重要でしょう。
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