会社にとって新卒社員は宝です。せっかく自分たちの会社を選んでくれた、これからの会社の未来をつくっていく社員をどう導いていけばよいでしょうか。本記事では、新卒社員と中途社員の違いを整理したうえで、新卒社員に対して実施すべきマネジメントを解説していきます。
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目次
中途社員との違いは社会人経験の有無
新卒社員と中途社員はどう違うのでしょうか。これは、一言で表すと社会人経験です。
新卒社員は社会人経験がほとんどありません。中途社員は自身の経験を基準としてどの会社を選択するか比較を行うことが可能ですが、新卒社員にはそれができません。
しかも、その結果選択した会社に入社した後、これまで経験のない社会人としての活動がスタートします。そこで行われる育成は、新卒社員にとって初めてのことばかりですので、よくも悪くもその後の職業人生を決定すると言っても過言ではありません。
新卒社員は（一部中途社員でも同様ですが）、評価されて給料が変動するという経験が圧倒的に不足しています。一度も経験がない人も多いでしょう。
しかし、我々は市場の一員として活動している間、どの商品を買うか、どのお店に入るかなどを選択することができます。つまり、新卒社員はそれまでの人生の大半を評価者として過ごしてきたのです。それこそ、就職活動中は就職希望先に選ばれる側ではありますが、一方で入社する会社を選ぶ立場でもありました。
そのような新卒社員が、一転して評価される側にポジション転換されることには十分な注意が必要です。評価する側であった認識から転換が行われず、会社から求められることよりも自分がやりたいことを優先してしまい、評価を獲得できず最終的に離職してしまうというケースが少なくありません。
新卒社員にはない三つのもの
入社したばかりの新卒社員は、他の社員たちが当たり前に持っているはずのものを備えていません。それは、以下の三つです。
ルールを知らない
一つ目はルールに関してです。これは、中途社員にも言えることですが、新卒社員は採用されたばかりですので、社内のルールを知りません。そればかりか、新卒社員は社会人としてのルールも知らない可能性が高いです。
つまり、一からルールを教える必要があります。
役割を知らない
上記のルールと同様、新卒社員は組織内で自分が何を求められているかを理解していません。それゆえ、新卒社員に対しては、何をいつまでにどういう状態にすることが求められているか、上司が明確な指示を与えるべきです。
成長のイメージがない
上記2点を知らないということは、新卒社員は組織内で自分自身がどう成長していくかイメージを持つことができません。仮に持っていたとしても、それが組織の求めているものとずれている可能性が高いです。したがって、これも上司が成長のイメージを示さなければならないのです。
新卒採用社員のマネジメントとは
これら三つを前提として、新卒社員たちは「これから何をしなければならないのか」が分からずに入社初日を迎えます。そのままにしておくと、次の日もその次の日も同じ状態のまま働くことになってしまうということです。
こうならないようにするためにも、取り組むべきは「会社がやってもらいたいことを新卒社員が自分からやりたいと思うことに変換する仕組みを設定すること」です。では、具体的にどのような施策を講じたらよいか、整理していきましょう。
採用時のミスマッチを発生させない
まずは、採用時の注意点です。そもそも、中途採用を含め採用活動とは候補者を広く募り、採用候補者のニーズをつかんだ上で我が社の強みを知ってもらい、入社を決断してもらう活動です。これは、営業活動の定義とほぼ同じと言ってよいでしょう。
そこで、営業活動のようにターゲットを絞ってニーズをつかみ、ニーズに合った提案をしてクロージングする必要があります。それは、
ターゲットを絞る＝採用基準を明確にする
↓
ニーズを掴む＝採用候補者の夢や目標を知る
↓
ニーズに合った提案をする＝我が社でしか実現できない成長のイメージを共有する
↓
クロージングする＝自らの意思で我が社で働くことを決断してもらう
という流れになります。つまり、下記が要求されるということです。
- 明確な採用基準
- 採用候補者の情報を収集する仕組み（サーベイ、ヒアリングシート、自社の基準に沿ったSPIなどのテストなど）
- 他社と差別化された会社説明
- キャリアパス
すべて準備を整え、環境（社会情勢や採用候補者全体の傾向）の変化に対応できていますでしょうか。
キャリアパスとそれに基づいた育成スケジュール
他社を知らない彼らにとって、その会社で自身がどのように成長していくか、何を達成すれば次に進めるのかのイメージは大切です。彼らに対する育成は、会社の将来だけでなく彼らの未来をも決定付けるものです。
前述のように入社前に明確にそれらを提示することでミスマッチを防げます。育成の責任は会社側にありますが、それと同時に成長する責任を彼らに認識させることができます。
育成スケジュールの管理
成長の責任は彼らに認識させる必要がある一方で、育成の責任は管理者側にあります。育成スケジュールを設定するだけでなく、そのスケジュールに沿って、〇か✕を付けていくことが管理者側に求められているのです。
経験が不足している新卒社員には、このフィードバックが特に大事です。〇か✕を明らかにした上で次の行動を選択していくことで、成長の認識と次のイメージをつくることができるからです。
採用は営業より高度なテクニックが必要
採用活動が営業活動と同じだと述べましたが、売って利益が獲得できる営業活動に対し、採用活動は候補者と会社のマッチングや採用後の育成まで考慮して取り組まなければなりません。それゆえ、より高度なテクニックが求められるのは採用活動の方だとも考えられます。
にもかかわらず、管理部に所属しているメンバーが人事担当者を兼務していたり、紹介業者に採用活動を任せきりにしていたりすることもあります。採用活動は重要な営業活動であるという認識が薄い企業が多いことは、大きな問題と言えるかもしれません。
ぜひ一度、あなたの会社の新卒マネジメントを見直してみてください。
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