「〇〇さんの所属している部署って、不夜城で大変だけど手厚い残業代が保証されているから羨ましいんだよね」
以前、上場会社に勤める知人がこぼした何気ない一言に私は強い違和感を覚えました。昨今、ワークスタイルが多様化しているなか、残業のあり方も変わりつつあります。本記事では残業をどのように捉えるべきかを考察していきたいと思います。
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目次
残業代は基本給に入るか
そもそも、冒頭の言葉に対する違和感の正体が何だったのか説明しますと、それは「残業代が保証されている」という考え方がおかしいのではないか、というものです。
かく言う私も前職で残業代が保証されている部署にいたことがあります。そこへの配属が決まったときには、同僚から「不夜城への異動おめでとう」と笑われたり、「残業代が他部署に比べて圧倒的に高いから羨ましいな」などと皮肉を言われたりしました。
実際、その部署に移ってから給与は明らかに増えました。今思えば、その部署の部長は、メンバーに猛烈な労働を強いる分、残業代のリミッターを外せる権限を行使することでバランスを保とうとしていたのでしょう。いつしか、それはその部署の特権のようなものにすらなっていました。
このような労働環境は、私がいた会社だけに限った話ではなく、当時の日本のスタンダードだったと言えるかもしれません。しかし、基本給を補填するような残業のあり方は、次第に変化しつつあります。そして、それによって人生に狂いが生じてしまった人さえいるのです。
NHKが2021年12月に公開したWEB特集「沈む中流」によれば、残業代ありきで住宅ローンを組んでいたが、コロナ禍による残業時間減少の影響で支払い能力を失ってしまい、不動産の売却を選択する人が増加しているというのです。そして、その3割は正社員が占めているとのことです。
環境が変われば人が変わる
正社員の安定的収入のベースとして残業代が基本給のごとく組み込まれていたこの構造は、前職時代の私にも当然のものとなっていました。この環境に身を置き続けていれば、前述のコメントへの違和感は全くなかったでしょう。
しかし、私が強い違和感を覚えた理由は、私が今置かれている環境にあります。その時分から現在まで、私は識学社に所属しています。当社では、主観に頼らない事実をベースに管理や評価を行っています。
例えば、
「私は人よりも、時間をかけて、これだけ頑張っている」
「大きな会社を相手にあと一歩の案件をつくれた」
「潤滑油である私がいることで、各部署がスムーズに連携できている」
などのように、当人の主観に頼るようなものは評価しません。「ミス発生率は何％以下だったのか」といったような事実をもとに話を進めるのです。
加えて、生産性も評価対象の一つです。生産性を測るために、管理部門においては、同じ質でミス発生率を抑えることができている社員が二人がいるとき、そこにかけた労働時間が少ない人が評価される仕組みになっています。つまり、いかに残業時間を抑えて質の高い仕事をしているかが評価される環境で私は仕事をしているのです。
識学メソッドの一つに「人を変えるには環境を変えることに尽きる」とあります。まさに、私自身が、環境の変化により残業に対する考え方が大きく変わったのです。
日本の労働生産性が下がっている
このように、残業とは環境によって「基本給を補填する機能」とも、「評価を獲得するために減らすべき課題」ともなり得るものです。そして、これからの時代において、私たちは残業を後者として捉えねばなりません。
理由は「沈む中流」の記事内容そのものです。残業に基本給を補填する機能があると見ることのリスクが、コロナ禍により露呈しました。
さらに深刻なのは、今、他国と比べて日本の時間当たりの労働生産性がどんどん下がってきていることです。以下に、シンクタンクの日本生産性本部が公表した「労働生産性の国際比較 2021」のデータを抜粋します。
日本の時間当たり労働生産性は、49.5ドル。OECD加盟38カ国中23位。
OECDデータに基づく2020年の日本の時間当たり労働生産性（就業1時間当たり付加価値）は、49.5ドル（5,086円）。米国（80.5ドル／8,282円）の6割の水準に相当し、OECD加盟38カ国中23位（2019年は21位）だった。経済が落ち込んだものの、労働時間の短縮が労働生産性を押し上げたことから、前年より実質ベースで1.1％上昇した。ただし、順位でみるとデータが取得可能な1970年以降、最も低い順位になっている。
日本生産性本部「労働生産性の国際比較 2021」2021年12月
原因は言うまでもなく、これまでの日本の残業のあり方です。
これからの残業への向き合い方
残業を減らすためには、残業を減らさざるを得ない環境が必要となります。先述の通り、同じ量と質の業務をこなした二人のメンバーがいる場合、そこにかけた労働時間が少ない人の方を評価するのです。これを厳格に運用するためには、仕事の量と質が客観的に判断できるようにしなければなりません。
多くの組織が今まで是としていた、残業は基本給を補填する機能であるという捉え方をしていると、メンバーや組織、ひいては国そのものの力が弱まる一方です。ましてや、コロナ禍の現状では「給料＝労働時間に対する対価」という常識も崩れてしまいました。
今こそ、残業を減らすべき課題ととらえ、業績給×生産性を評価対象とする仕組みへの変革が求められているのではないでしょうか。
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