近年、組織を取り巻く環境が大きく変化し、それに伴って組織も変革を求められています。しかし、組織を環境に合わせて柔軟に変えていくことはそう簡単なことではありません。
そこで注目を集めているのが「組織開発」ですが、
- 「組織開発ってなに？」
- 「どうすれば組織開発ができるの？」
と疑問に感じている人も少なくありません。
そこで、本記事では組織開発に関する基礎知識から、求められるようになった理由、組織開発の基本的なプロセス、そして組織開発に用いられる具体的なアプローチを解説していきます。
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目次
組織開発とは一体なにか？
組織開発とは、組織を構成するメンバー自身の手で、組織内の人間関係や部署の連携に働きかけ、組織を改善・活性化するとともに組織のパフォーマンスを最大化する考え方です。
組織開発を実施する際は、組織に内在する課題を洗い出して、組織のメンバー自身に解決に取り組んでもらうことで下記のようなメリットが得られます。
- 複雑に変化する環境に適応できる
- 組織のメンバーのパフォーマンスを上げられる
- 組織自体のパフォーマンスが向上する
「組織開発」という言葉はあまり聞き慣れないかもしれませんが、1950年代にアメリカで生まれた考え方で、英語では「Organization Development」と言って、略して「OD」とも呼ばれています。
日本で組織開発が注目され始めたのは近年になってからです。注目されるようになった背景には、終身雇用制度や年功序列制度といった日本の雇用システムが変わってきたことがあります。
組織開発では、「組織に属する人自身の手で組織を改善する」という考え方が重視されており、「外部のコンサルティング会社に依頼して組織を改善する」という考え方とは対照的なものです。
組織開発を行う目的とは
組織開発を行う主な目的は「環境に対して最適な組織に変化させながら、成果をあげること」です。つまり、環境がどのように変化しても対応できるような組織を、戦略的に構築していくことが重要になります。
環境の変化に対応しきれない場合、事業の成果を伸ばすことができず、時代に取り残されてしまいます。現代において、常に環境に適応し続けるにはどうすればよいのでしょうか？
その答えは「エンゲージメントを高めること」です。エンゲージメントとは、従業員が組織に対して「貢献したい」という意欲をもって、主体的に動いている様子を指しています。つまり、エンゲージメントを高めることは、従業員がより自主的に取り組むようになるということです。
その結果、会社の戦略を現場に適用しやすくなるため、環境の変化に対応できる組織になります。
また、組織開発の目的はこれ以外にもあり、下記のようなものが挙げられます。
- 集団のシナジー効果を高める組織の構築
- 従業員のモチベーションと生産性の向上
したがって、組織開発の目的を一言でいうと、「組織のパフォーマンスを最大化すること」となるでしょう。
組織開発が求められている背景には何があるのか
上記で解説したように、組織開発は1950年代にアメリカで誕生したもので、特別新しいものではありません。しかし、日本で近年注目されるようになった背景には何があるのでしょうか？
注目される理由の1つには、先程挙げた働き方の変化があります。成果主義が終身雇用と年功序列にとって変わった結果、従業員が仕事を一人でするようにもなりました。さらに、雇用の流動化がすすみ、従業員の働き方も特性も多様化しています。
これらにより、「従業員がどのように仕事を進めているのか」や「どのようにコミュニケーションがなされているのか」といった組織のパフォーマンスを左右する要素である、従業員同士の関係性が変わったのです。
例えば、コミュニケーションがうまく行われていない場合、組織のパフォーマンスに悪影響をもたらすため、このような課題を組織のメンバー自身で解決する組織開発のプロセスが求められるようになったのです。
しかし、これ以外にも組織開発が求められるようになった理由があります。それが下記の2つです。
- 事業環境が変わった
- 社会的な制約の変化
それでは1つずつ解説していきます。
事業環境が変わった
まず、近年になって事業環境が大きく変わったことが、組織開発が求められるようになったことと関係しています。
現代は、以前に比べて産業構造が変化しており、第一次産業・第二次産業よりも第三次産業の割合が増えています。つまり、物理的な「モノ」を生産して消費する時代から、サービスなどの「ソフト」が求められる時代になったです。
この産業構造の変化により、当然求められる人材も変わるため、組織開発が求められるようになりました。
社会的な制約の変化
そしてもう一つの理由が、社会的な制約が変化したことです。
直近の例を挙げると、新型コロナウイルスの流行によるテレワークの推進など、従業員同士のコミュニケーションに制約が生じるようになりました。また、新卒の採用よりもジョブ型の採用が増えてきていることも挙げられます。
このような、組織への社会的な制約の変化、多様な働き方や価値観といったものへの対応が、組織開発では求められています。
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組織開発と混同されがちな「人材開発」との違いとは
組織開発とよく混同されがちな言葉に「人材開発」があります。この2つを簡単に説明すると、組織に属する「人」にフォーカスして働きかけることが「人材開発」で、組織に属する「人と人との関係性」にフォーカスして働きかけることが「組織開発」です。
どちらもパフォーマンスを向上させるという目的は同じですが、働きかけるターゲットが異なります。
人材開発では、下記のような訓練や教育を実施することによって、一人ひとりのスキルや技術を高めることを目指します。
- セミナー
- キャリア開発
- 社内研修
- OJT
- 実習
例えば、新入社員に対して社会人としてのスキルを身につけてもらうために行う研修も人材開発です。つまり人材開発は、「個々の人材の能力を高めることで、最終的に組織のパフォーマンスを引き上げる」という考え方に基づいています。
一方で組織開発では、組織のメンバーとメンバーの「関係性」をターゲットにして、「関係性を改善する」という考え方のもとアプローチしていきます。なぜなら、人材開発でどれだけ一人ひとりの能力を伸ばしたとしても、必ずしも組織の成長につながるわけではないからです。
というのも、全員に能力がある職場だとしても、全員の仲が悪く信頼関係が構築できていなければ、組織のパフォーマンスは低下することが予想されます。また、上司が部下に期待している役割や課題と、部下が認識している自身の役割や課題に齟齬があったり、同僚とうまくコミュニケーションがとれず協力できなかったりする可能性もあります。
この2つを考える上で重要なことは、「どちらが正しい考え方なのか？」といったことを考えるのではなく、どちらの考え方も採用しつつ、組織に合わせて活用していくことです。
組織課題を実施する際の基本的なプロセス
組織開発には決まった方法はありませんが、ある程度望ましいとされるプロセスはあります。
ここでは、組織開発を実施する際の基本的なプロセスを、下記の5つのステップにわけて解説していきます。
- 目的を設定し、現状を把握する
- 課題を設定する
- スモールスタートで試験する
- 効果を検証し、フィードバックする
- 成功事例の拡大と、現場が「自走」できる仕組みを構築する
それでは1つずつ解説していきます。
目的を設定し、現状を把握する
組織開発そのものは目的ではなく手段に過ぎないため、まずは組織開発をする目的を設定することからはじめます。「組織開発をなぜ実施するのか」が明確でなければ、効果的な組織開発はできません。
そして、そのためには組織がいま、どのような状態にあるのか、現状を把握する必要があります。組織開発では「人と人との関係性」にフォーカスして働きかけますが、組織の課題が「なんとなく職場の雰囲気が悪い」や「職場に活気が足りない」といった曖昧な「イメージ」で捉えることのないように注意してください。
組織の現状を把握して何が課題なのかを明確にすることが、組織課題を成功させるカギとなります。その後に、「組織としてどのような状態が理想であるのか」を言語化しましょう。これこそが組織開発における目的となります。
課題を設定する
組織の現状と目的を明確にした後は、課題を設定します。
組織の課題が個人にあるとすれば、一人ひとりの能力やスキルに原因があるとして、一つひとつ解決していくことになります。しかし、組織開発においては複数人の関係性にフォーカスするため、原因は「モチベーション」や「職場の環境」といったいくつかの要素が絡んだ複雑なものになるでしょう。
したがって、従業員に対してインタビューや調査などを行い、得られたデータや事実をもとに課題を設定していきます。
スモールスタートで試験する
課題が設定できたら、次は課題の解決に向けたアプローチを試験的に行います。長期的な視点を持って取り組む必要がありますが、いきなり大掛かりなことはせず、まずはスモールスタートで実践していきましょう。
いきなり組織全体に施策を拡大する場合、想定外のトラブルが発生する可能性があるため、まずは、チームや部門だけを対象に試験的に施策を講じていくことが重要です。
スモールスタートには、
- 行動計画を検証しやすい
- 施策の修正がしやすい
といったメリットがあります。
効果を検証し、フィードバックする
施策を試験的に講じたら、次はその効果を検証してフィードバックしていきます。「効果はどの程度あったか」や「課題の解決に効果的か」、「施策をどのように改善すべきか」といった視点で検証していきましょう。
速やかに検証を行うことで、組織開発を行うモチベーションの向上につながり、より良いアプローチを発見できるはずです。
成功事例の拡大と、現場が「自走」できる仕組みを構築する
試験的な施策がうまくいったら、成功した要因や効果的だったポイントを整理し、分析します。その後、成功した事例を組織全体に拡大していきましょう。
この際に、現場が自立して取り組めるようにするために、ファシリテーターのためのマニュアルや必要なシステム、ツールを整備しておく必要があります。また、施策を組織全体に拡大した後も、効果を検証し続けて関係者と共有できる仕組みを構築しておきましょう。
こうすることで、組織開発を継続的に改善し続けることができ、従業員のモチベーションを上げられるのです。
ここまでの4つのステップが組織開発の基本となります。
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組織開発の際に用いられる主なフレームワークやアプローチ
では組織開発の際には、どのような具体的手法がとられているのでしょうか？
組織開発に用いられているフレームワークやアプローチは下記のように何種類もありますが、組織の課題や目標にあわせて適切に使い分けたり複数種類を組み合わせることもあります。
- ミッション・ビジョン・バリュー
- OKR
- タックマンモデル
- 組織の7S
- コーチング
- フューチャーサーチ
- ワールドカフェ
- アプリシエイティブ・インクワイアリー（AI）
- ナレッジ・マネジメント
- サーベイ・フィードバック
- ファミリー・トレーニング
- 1on1
- チームビルディング
- アクション・ラーニング
このようにいくつものフレームワークがありますが、このなかから主に用いられているものを解説していきます。
コーチング
コーチングはもともと教育やスポーツの世界で用いられてきた手法ですが、近年ではビジネスや組織開発のアプローチとして用いられるようになっています。
コーチングは指導者が一方的に教えるのではなく、本人の気づきや考えに重点を置いて成長を促す手法です。そのためにクライアントとコミュニケーションを多くとり、自分で考えてもらうために質問や対話を繰り返していきます。
経営層から現場の従業員まで幅広くコーチングを行うことで、組織開発が可能になります。
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アプリシエイティブ・インクワイアリー（AI）
「問」や「探求」を意味するインクワイリー、そして「価値を見出す」という意味のアプリシエイティブを合わせたAIは、質問や探求を通して組織や個人の強み、価値を再認識するアプローチです。
AIでは下記のような取り組みを行います。
- 自分の強みやポジティブな取り組み、情熱などを共有して気づきを得る
- 自分の潜在的な可能性を探る
- 多面的なものの見方をする
また、これ以外にもポジティブな思考を促進させるために、「4Dサイクル」というステップを用いることもあります。
ワールドカフェ
ワールドカフェは、名前にあるようにカフェのようにくつろいだ雰囲気のなか、少人数のグループでメンバーを入れ替えながら自由に話し合うことで、参加者に気づきを得たり発見をしてもらうフレームワークです。
一般的な会議においては、下記のような課題が少なくありません。
- 意見をいう従業員が少ない
- 気楽で柔軟な話し合いができない
- 部下に気を使わずに発言してもらいたい
このような課題を解決できるのが、ワールドカフェです。気軽に話し合うことで、従業員同士のコミュニケーションを促進する効果もあります。
まとめ
環境の変化が激しく、さまざまな要素が複雑に絡み合うビジネスの環境において、組織が適応し成長し続けることは企業の存続に欠かせません。
そのためには、従業員同士の関係性にフォーカスして働きかける組織開発が重要です。
まずは組織がどのような課題を抱えているのかを把握し、目的を明確化した上で組織開発に取り組んでみてはいかがでしょうか。
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