法改正によって、時間外労働の上限規制が施行されることになりました。大企業では2019年の4月から、中小企業では2020年の4月から、それぞれ適用されることになります。
そこで今回の記事はこの「残業の上限規制」にスポットを当てていきます。
上限規制の概要から、適用が除外猶予となる業務、またこの規制において企業が見直すべきことなどを中心に解説していきます。さらには上限規制に違反した際の罰則等についても触れていきます。
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目次
そもそも労働時間・残業とは
残業の上限規制について見ていくために、まずは労働時間や残業についての概要を確認していきます。最初に「法定労働時間と法定休日」について見ていき、次に時間外労働について眺めた後、最後に「36協定」の解説をする流れになります。
法定労働時間と法定休日とは
まずは法定労働時間と法定休日について見ていきます。労働基準法では労働時間の限度が定められており、1日8時間以内、かつ、週40時間以内になっています。また休日は1週間に1日以上与えることを定めています。
この労働時間と休日のことを「法定労働時間」「法定休日」と呼びます。文字通り、「法」によって「定」められた労働時間であり、「法」によって「定」められた休日なのです。
このように基本的には法定労働時間8時間、そして週40時間以内であり、法定休日は1日以上なのですが、この原則を法定の条件内で変更できる制度もあります。
残業とは時間外労働のこと
法定労働時間と法定休日について見た後に、残業について確認していきましょう。残業は、世間的なイメージで言えば「定時を超えた後の労働時間」と考えられていますが、概ねそれで間違っていません。
残業とは要するに「法定労働時間以外の労働」であり、1日単位で見れば8時間を超える時間が「残業」「時間外労働」になります。労働基準法第37条によれば、時間外労働に対しては125%以上、休日労働に対しては135%以上の割増賃金の支払いが義務付けられています。
36協定とは
次に36協定について見ていきます。基本的に企業は、従業員に法定時間外で労働させることができません。要するに残業させることはできないのです。しかしここに1つの例外があり、36協定を締結し、所轄の労働基準監督所へ届け出ることによって、従業員に残業させることができるようになります。
36協定は、労働基準法第36条から取られています。「法定労働時間を超えてさせる時間外労働や法定休日にさせる休日労働は、過半数組合等と一定の労使協定を締結し、届け出た場合は法律に違反しない」というものです。
「過半数組合等」というのは、事業場の過半数で組織される労働組合のことです。もしそれがない場合は、労働者の過半数の代表者を「過半数組合等」と呼びます。
しかしながら36協定によって、無制限に残業させることができるわけではありません。時間外労働にはしっかりと「月45時間、年間360時間」という上限が決められています。これについて、以下、詳しく扱っていきます。
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残業の上限規制とは
それでは本題である残業の上限規制について見ていきましょう。まず残業規制の対象について確認し、それから上限規制の内容について詳しく眺めていきます。
ポイントになってくるのは「残業規制はすべての企業が対象である」ということ。「今回の法改正によって残業の上限が法律で決められるようになった」ということ。「改正前と改正後で残業の考え方が変わる」ということ。「そして残業規制を破ると罰則が発生する」ということです。
残業規制は全ての企業が対象
残業の上限規制はすべての企業が対象になります。冒頭でも見てきたように、施行は大企業が2019年の4月から、中小企業が2020年の4月からになります。
残業の上限は「原則として月45時間・年360時間」
内容としては「残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別な事情がなければこれを超えることはできない」というものです。さらに臨時的な特別の事情があって、労使が合意する場合でも、「年720時間・複数月平均80時間・月100時間」のラインを超えることはできません。また「時間外労働が45時間を超えることができるのは、年6ヶ月が限度」です。
また、臨時的な特別な事情とは「突発的な仕様変更」「機械トラブルへの対応」「大規模なクレーム対応」を指します。このような状況下においては、時間外労働の多少の残業はやむを得ないでしょう。
改正前と改正後のポイント
次に見ていくのが改正前と改正後のポイントについてです。そもそも改正前は、法律上は、残業時間の上限がありませんでした。もちろん行政指導などは存在しましたが、そうした大臣告示による上限があるのみで、残業時間の上限を法律で定められていることはありませんでした。「臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない事情」が予想される場合には、特別条項付の36協定を締結することによって、時間外労働行わせることが可能でした。
今回の法改正によって、法律で残業時間の上限が定められることになり、原則としてこれを超える残業ができなくなりました。
残業規制による罰則
これまでの現場基準告示による上限は、罰則による強制力がありませんでした。また特別条項を設けることによって、上限なく時間外労働を行わせることが可能でした。しかし今回の法改正によって、罰則がしっかりと法律に規定され、臨時の場合でも上回ることができない条件が設けられることになりました。
何度か触れているように、今回の法改正によって、時間外労働の上限は原則として「月45時間・年360時間」になっています。そして臨時的な特別な事情がある場合でも、「時間外労働が年720時間以内」「時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満」「時間外労働と休日労働の合計について、2〜6ヶ月平均がすべて月80時間以内」「時間外労働が月45時間超えることができるのは年6ヶ月が限度」というルールがあります。
これらに違反することがあった場合、罰則が科されるおそれがあります。具体的には6ヶ月以下の懲役、または30万円以下の罰金です。
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特別条項で守らなければならない4つの条件
それでは次に特別条項で守らなければならない4つの条件について見ていきましょう。先ほども触れたように、残業の上限規制には原則がありますが、臨時的な特別の事情があって、労使が合意する場合でも、守らなければならない条件があります。
残業が年に720時間以内
まずは残業を年720時間以内に抑える必要があると言うことです。原則としては年360時間以内にする必要があるのですが、業務によってはどうしても臨時の対応を迫られる場面があります。その場合は年に720時間以内に抑える必要があります。
残業と休日労働の合計が1月に100時間未満
2つ目の条件は「残業と休日労働の合計が月100時間未満でなければならない」ということです。システム変更や大規模なクレーム対応等の臨時状況下では、残業が増大したり休日労働が増えてしまうことになります。そのような場合においても、この「月100時間以内」を守らなければなりません。
残業と休日労働の合計が1月当たり80時間以内
さらに時間外労働と休日労働の合計について、「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」が、すべて「1月当たり80時間以内」である必要があります。
一つ前の条件は「1月の残業時間が100時間を超えてはならない」というものでした。ですから、1月の残業時間が90時間であれば、条件は達成できるはずです。しかしこの「複数月の平均が1月あたり80時間以内」という条件が加わることによって、上限がさらに厳しく設定されていることがわかります。
たとえば「8月の残業時間が80時間・9月の残業時間が90時間」だった場合、「1月100時間以内」という条件は達成していますが、2ヶ月平均が85時間のため「複数月の平均が1月あたり80時間以内」の条件は達成できていません。
時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ヶ月が限度
ここからさらに条件は厳しくなっていき、「時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ヶ月が限度」というものが追加されます。つまり「残業時間が1月100時間以内」「複数月の平均が1月80時間以内」を達成したとしても、「残業時間が月45時間を超える」月が6ヶ月以上あれば、条件を達成できないことになるのです。
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上限規制の適用が除外・猶予となる業務
それでは次に上限規制の適用が猶予となったり除外となる業務について見ていきましょう。
業務によっては上限規制の適用が2024年3月31日まで猶予される
既に見てきたように中小企業に対しては1年間の猶予があり、大企業が2019年4月1日からなのに対して、中小企業の施行は2020年4月1日からになります。
しかしながら大企業、中小企業に関係なく、事業や業種によっては、上限規制の適用が5年間猶予されることになります。要するに施行が2024年4月1日からになるのです。この章では「どのような業種が上限規制の適用猶予・免除になるのか」ということについて見ていきます。
建設事業
上限規制が猶予される業種として代表的なのが建設事業です。2024年4月1日から施行されることになりますが、それまでは猶予期間になり、上限規制は適用されません。2024年4月1日以降は、災害の復旧・復興事業を除いて、上限規制がすべて適用されることになります。
災害の復旧復興の事業に関しては、時間外労働と休日労働の合計についての条件、すなわち「月100時間未満」「複数月の平均80時間以内」が適用されなくなります。
自動車運転の業務
自動車運転の業務に関しても、上限規制の適用が猶予になり、建設事業と同じく2024年4月1日からの施行になります。同じように2024年3月31日までは、猶予期間の取り扱いになり、上限規制は適用されません。
2024年4月1日以降は、特別条項付36協定を締結する場合の時間外労働の条件が「年960時間以内」となります。通常の場合は「年720時間以内」なので、それよりも少しゆるい規制になります。また、時間外労働と休日労働の合計についての条件、すなわち「月100時間未満」「複数月の平均80時間以内」は適用されません。
さらに「時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヶ月まで」という条件も適用されません。建設事業に比べるとかなり上限がゆるく設定されることになります。
医師
医師に関しても同様で、2024年4月1日まで施行されないことになります。猶予後の取り扱いに関しては、今後、省令で定めることとされており、現在は詳しいところまでは明確になっていません。
鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業
「鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業」に関しては、建設事業などとは違い、一部猶予の扱いとなります。猶予期間中では、時間外労働と休日労働の合計についての条件、すなわち「月100時間未満」「複数月の平均80時間以内」が適用されない状態になります。
2024年4月1日以降は、上限規制がすべて適用されることになります。
新技術・新商品などの研究開発業務
ここまで上限規制の「猶予」について見ていきましたが、適用が除外されるものもあります。それが新技術・新商品などの研究開発業務です。
この業種に関しては、医師の面接指導はあるものの、基本的には上限規制は適用されません。
残業規制の適用が猶予・除外となる理由
それではなぜこれらの職種は、残業規制の適用の猶予・除外がなされているのでしょうか。これらの業種・業務は、その特性上、長時間労働になりやすいものです（重点業種と言います）。それにより、長時間労働の是正に他の業種よりも時間がかかってしまうため、適用が猶予もしくは除外されているわけです。
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残業の上限規制において企業が見直すべきこと
それでは最後に残業の上限規制において企業が見直すべきことについて見ていきましょう。具体的には「勤怠管理を見直す」「36協定の締結について再度確認する」「残業時間削減の仕組みを取り入れる」の3点です。
勤怠管理を見直す
まずは勤怠管理を見直していきましょう。特に中小企業は、業務の効率化も重要ですが、適切な勤怠管理をすることによって長時間労働是正することができます。
特に周知に関しては力を入れるようにしましょう。就業規則を見直し、就業時間や残業の定義を明確化することによって、時間厳守の意識を会社全体に根付かせることができます。
社員一人一人は、自分がどれだけ残業しているのかと言うことをあまり気にしていません。過剰に残業をしている社員を見つけたら、しっかりと指摘をし、長時間労働を是正するように努めましょう。
36協定の締結について再度確認する
何度か触れているように、上限規制の施行は、大企業は2019年4月1日、中小企業は2020年4月1日になります。それらをまたいで36協定を締結している場合は、それが発効してから1年を過ぎるまでは、新たな上限規制の影響を受ける事はありません。
しかしながら2020年4月1日以降に36協定を締結する場合は、新しい上限規制に則って36協定を締結する必要があります。それを守らなければ罰則を受けることになるので注意しておきましょう。
残業時間削減の仕組みを取り入れる
上限規制の施行がなされるということは、要するに「前よりも残業に対して厳しくなる」ことを意味します。そうなると当然、企業にとっては、残業時間を削減する必要が出てきます。そこで残業時間削減の仕組みを取り入れることも重要でしょう。
例えば、ノー残業デーをルール化することは一つの有効な方法でしょう。ノー残業デーを導入することによって、週一回残業しない日を作ることができ、「仕事を定時までに終わらせよう」という文化を根付かせることができます。
他にも勤怠管理システムを導入することによって、社員一人ひとりの残業時間を把握できるようにすることも重要です。この手法がなぜ有効かと言うと、残業している人数やその時間をシステムで一元管理することによって、データとしてまとめることが可能になるからです。
データをまとめて上司に報告することもできますし、ある社員に対する注意勧告としても使うことができます。
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まとめ 残業規制についてしっかり理解しておこう
ここまで残業規制について見ていきました。働き方改革関連法の施行により、ついに時間外労働の問題にメスが入りました。すでに大企業・中小企業の上限規制は施行されていますが、建設事業などの職種も2024年に施行を控えている状態です。
法改正の話は難しいことも多いですが、今回の上限規制に関しては、企業側と労働者側の双方が内容をしっかりと理解しておく必要があります。ぜひとも上限規制のポイントをしっかりとおさえて、時間外労働の短縮を目指していきましょう。
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参照
厚生労働省「時間外労働の上限規制」
https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/overtime.html
厚生労働省『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』
https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/img/overtime/000463185.pdf
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