自己評価シートと人事考課の書き方と例文を紹介！職業別の例文も紹介！

「自己評価は何のためにあるのだろう？」
「自己評価って難しい」
「自己評価はどうつければ良いだろう？」

と悩んだり、迷ったりしたことはありませんか？

適切な人事考課をおこなうためにも、自己評価は欠かせません。企業が社員に自己評価をさせることによって、それぞれが自分の成長を見つめ直したり、モチベーション向上につなげることができます。

今回の記事では「自己評価」にスポットを当てて解説していきます。自己評価が高い人や低い人の特徴、正しい自己評価をするための改善方法や「職業別」の書き方など、幅広いテーマを扱っていきます。

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自己評価とは

まずは自己評価と人事評価について見ていきましょう。もちろん「自分で自分を評価すること」と「他人が自分を評価すること」はまったく違います。そうしたことを踏まえた上で、「自己評価の重要性」や「正しい自己評価が当人にどのような影響を与えるか？」を確認していきましょう。

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自己評価と人事評価

「自己評価」は自分で自分を評価するためのもので、人事考課における自己評価は、「自分はこれだけのことをしました」というアピールの機会でもあります。適正な人事評価をするためにはこの「自己評価」「自己評価シート」が重要な役割を果たします。

上司は部下の仕事ぶりをしっかりとチェックしておかなければなりませんが、どうしても細かいところを見逃してしまうことはあります。そうした場合にこの「自己評価シート」で、「具体的な数値や実績」を用いながらアピールをすることで、人事評価の参考にすることができるのです。

また自己評価は、上司のためだけでなく、部下自身のためでもあります。自己評価をする過程で自らの仕事ぶりを振り返り、「もっとこうすることができたのではないか」「次からはこうすれば良いのではないか」という気づきを得ることができます。

人事評価は、そうした社員の「自己評価」や、その他もろもろの事情を考慮しつつ進めていきます。そもそも人事評価は、企業活動に欠かせないシステムであり、社員の成果を適正に評価する重要な機会です。

人事評価の目的は様々ですが、「社員の働きをしっかりと評価する」とともに「評価基準を明確にし、社員のモチベーションにつなげる」という効果もあります。どのようにすれば評価されるのかが分かっていれば、社員もその目標に向かって突き進むはずだからです。

自己評価の重要性

自己評価は言うまでもなく重要な作業です。詳しくは「自己評価の目的」の章で後述しますが、しっかりと自己評価を行うことによって、「成長の機会」を得ることができるのが魅力でしょう。

自己評価は定期的に行われるものなので、その中でひとつの課題を見出し、次の自己評価の際に「課題は達成できたかどうか」を振り返ることによって、さらに成長していくことができます。

時折「自分で自分を評価するのが苦手だ」「上司からの評価で十分だ」という人を見かけますが、自己評価は他人のためではなく、何よりも自分の成長のためにあるのです。

正しい自己評価は自信につながる

正しく自己評価をすること（そしてそれを繰り返していくこと）によって、「自分は確かに成長している」「自分はこれから何をすべきなのかが分かっている」「しっかりと自己を見つめ直せている」という自信を得ることができます。

自己評価の過程で、社員は「自分の成果」「課題」「課題を克服するための方法」を見つけます。そうすると、一気に周囲の風景がクリアになり、あとは「行動するか否か」の段階になります。そこまで到達すれば「自分がするべきこと」がしっかりと見えているので、社員の自信やモチベーションにつながっていくのです。

自己評価を行う目的

それでは次に「自己評価を行う目的」について見ていきましょう。企業は社員に対して自己評価をさせますが、果たしてこれは何のためにやっているのでしょうか？

結論から言うと、

「自分の成長を冷静に確認する」
「過小評価や過大評価をしていないか確認する」
「待遇の明確な根拠となるため、公平な評価ができる」
「会社の方向性や社員に求める姿勢の可視化できる」
「社員のモチベーション向上につなげる」

の5点です。順を追って説明していきます。

自分の成長を冷静に確認する

自己評価は社員に「成長」を確認してもらうためにあります。自己評価を通して社員は「何ができたのか」「何ができなかったのか」「できなかったことができるようになるためにはどうすればいいか」を分析していきます。

自己評価の度に社員はこの振り返りをするので、自分の成長を冷静に確認することができます。前の自己評価で設定した目標を上手く達成できていれば、それはそのまま社員の成長ですし、そうしたことを再確認させるツールとしても「自己評価」は有用なのです。

過小評価や過大評価をしていないか確認する

社員の中には自己評価が得意でない人もいるでしょう。自己評価のやり方が上手く分からないと、「過小評価」「過大評価」気味になり、適切な評価からかけ離れた結果になってしまいます。そうした自己の「過小評価」「過大評価」を確認する意味でも、自己評価は意味のあるものになります。

自己評価が過度に高かったり、低かったりする人は、いくつかのパターンに分けることができます。そうした人間の特徴については、後に詳しく扱っていくことにしましょう。

待遇の明確な根拠となるため、公平な評価ができる

自己評価は「待遇の明確な根拠となる」重要な要素です。「自己申告制度」とも呼ばれますが、異動や配置希望に関して「自己申告」で尋ねている企業も多く、「本人の意向を踏まえて円滑に行うことができる」と言われています。

このように「自己申告制度」をしっかりと整え、自己評価をさせることによって、人事評価から不平等さを取り除くことが可能になります。そうなれば公平な評価を目指すこともでき、社員のモチベーション向上にもつながります。

会社の方向性や社員に求める姿勢を可視化できる

会社には会社の方向性があり、それを社員にも共有したいと思っています。会社の方向性と社員の考えにズレが生じていると、個人に限らず組織のパフォーマンスにも影響が出てしまいます。そういう意味でも自己分析は、「会社の方向性や社員に求める姿勢を可視化できる」機会でもあるのです。

社員は「どのようにすれば評価されるか」を常に知りたがります。業務の目的な必要なスキルなど、「会社の評価基準」を正しく理解することによって、社員のやる気を高めることができるのです。

社員のモチベーション向上につなげる

自己申告制度を導入し、「すべての社員が一定のフォーマットで評価されている」と知ることによって、社員のモチベーションを向上させることができます。企業活動における社員との信頼関係は最重要事項です。

これは社員の自己成長につなげるためでもありますし、人材の活性化によって組織が成長するためでもあります。自己評価は「社員のモチベーション」を高く保つためにも必要な作業になってくるのです。

自己評価が高い人の特徴

先ほども触れましたが、「自己評価」の場面において、「自己を過大評価する人」と「自己を過小評価する人」が存在します。なぜその人たちは自己を過大評価（過小評価）してしまうのでしょうか。この章ではその人の特徴について見ていきます。

自分に自信がある

自分に自信がある人間は、自己評価を高めに設定しがちです。そうした人間は「自分はしっかりと評価されるべきだ」と信じており、会社側にもそれを望んでいます。「自信がある」ことは決して悪いことではありません。しかし「実力が伴っていない」ならば話は別でしょう。

自己を過大評価する人は、「自分に自信がある」ものの、「正しく自分を評価する能力」に欠けています。大した成果を残していないのにもかかわらず、根拠のない自信ばかりが増大し、自己を過大評価してしまうのです。

プライドが高い

「プライドが高い」人というのは「自分に自信がある」人と似ていますが、後者が「自分の能力の至らなさに気付いていない」のに対して「自分の至らなさには気付いているがそれを認めたくない」と考えています。

こうした人は「成果を出せていない自分に我慢ができない」人なのですが、得てしてそれを努力で実らせようとせず、「自己を過大評価する」ことによって回避します。このようにプライドが高い人も、実際よりも高く自分を評価しがちです。

他人を見下す傾向がある

自己を過大評価しがちな人は、他人を見下す傾向があります。そもそも本当に優れている人は、わざわざ人を見下したりすることはしません。「そんなことは時間の無駄だ」ということをしっかりと分かっているからです。

他人を見下す傾向がある人は、どこかコンプレックスを抱えていて、その裏返しとして他人を嘲笑するのです。これは「プライドが高い」人とも似たようなところがあるでしょう。

立ち直りが非常に早い

立ち直りが非常に早い人も「自己を過大評価しがち」です。何か失敗をすれば人はへこむものですが、立ち直りが非常早い人は、自分の失敗を気にすることなく次のステップへ進んでいきます。

「気にしない」こと自体は悪いことではないのですが、それは裏を返せば「自分の失敗をしっかりと分析できない」ということでもあります。「失敗体験を咀嚼できない」人は、自己を過大評価しがちです。

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自己評価が低い人の特徴

これまで自己評価が高い人の特徴を見ていきました。次は逆に「自己評価が低い人」の特徴について確認していきましょう。

マイナス思考で考えている

「常にマイナス思考」になってしまっている人は、自己を過小評価する傾向があります。マイナス思考の人間は「調子に乗っていると思われたくない」というのが思考のベースになっており、前に出ず後ろに引くことによって自分を守っています。

自己評価の場合も同じで、マイナス思考の人間が何よりも恐れているのは「自己評価と他者評価が釣り合わない」状態です。ですから、自己評価を低めに設定しておくことによって、他者評価よりも低くなるようにし、評価のアンバランスを無意識に防いでいるのです。

人からほめられることに慣れていない

人からほめられることに慣れていない人も、自己を過小評価する傾向にあります。人からほめられると、人間は「自信」を得て、その成功体験を繰り返していくことによって自我を養っていきます。

しかしながら、そうした成功体験のない人は、たとえ優れたパフォーマンスを発揮していたとしても、「自分はたいしたことをしていない」と考えてしまい、結果的に自己評価を過度に低く設定してしまうのです。

常に反省ばかりしている

「常に反省ばかりしている」というのは、聞こえは良いですが、「反省ばかりして自分を責め続ける」行為は決して良いことばかりではありません。自分を責め続けると自分にダメな人間の烙印を押してしまい、自身の喪失やネガティブ思考につながっていきます。

成功＝運と考えている

「成功＝運」と考えている人も、実は自己を過小評価する傾向にあります。もしも自分が成功したとしても「運が良かったから成功したんだ」としてしまうと、何も成長がありません。自分の成功の法則を習慣化できないからです。

こうした人間は、失敗した時には「自分の何がダメだったのだろう」とネガティブ思考に陥ります。マイナス思考のところでも確認してきたように、そうした人は自己を不当に低く評価してしまうのです。

「すみません」が口癖

「すみません」というのは、本来、謝罪の意味を込めて使う言葉です。これを日常的に使ってしまうと、常に自分を低い位置に置くことになってしまい、ネガティブ思考につながってしまいます。

当人にとっては単なる口癖のつもりでも、その人の行動原理や思考パターンに大きな影響を及ぼしていることが多いです。「すみません」を口癖にしている人は注意すると良いでしょう。

自己評価が低い場合の改善方法

それでは次に自己評価が低い場合の改善方法について見ていきましょう。具体的には

「前向きな言葉を積極的に使う」
「最悪を想定しつつ、楽観的に行動する」
「自分の成長を記録する」
「プラスの言葉を使う人たちと付き合う」

になります。

前向きな言葉を積極的に使う

「言霊」というものがあるように、言葉の持つ力は非常に大きいです。ネガティブな言葉を普段から使っている人は、ネガティブなことしか考えなくなってしまいます。ですからいつも前向きな言葉を使うことは、精神衛生上とても良い習慣なのです。

あなたの周りには普段からネガティブな言葉を使う人はいませんか？そしてそれを見てあなたは不愉快に思ったことはないでしょうか？前向きの言葉を使うということは、当人のためだけでなく、周囲の人間のためでもあるのです。

最悪を想定しつつ、楽観的に行動する

自己評価が低い人に足りていないのは「楽観的に行動する」ということです。何が起こっても悪いようにとらえてしまい、何をするにしても「失敗したらどうしよう」と常に足踏みしてしまうのです。ですから一度そうした「過剰な慎重さ」を捨ててみるのは大事です。

しかしただ「楽観的」でいるだけではいけません。物語を楽観視するだけでは意味がなく、同時に「最悪の状況を想定する（リスクを考える）」ことが重要なのです。

自分の成長を記録する

自己評価が低い人にありがちなのが、「自分がどれだけ成長したのか」を認識できていないということです。そこで大事になるのが「自分の足跡を記録し、自分がどれだけ成長したかを可視化する」ということです。

たとえ普段からネガティブなことを考えるような人であっても、自分の成長がしっかりと目に見えていれば、「自分は評価に値するような成長を遂げている」
という自己認識に至ることができます。そうなれば自己を過小評価することもなくなります。

プラスの言葉を使う人と付き合う

「普段から付き合っている人」は、実はかなり多くの影響を与えてきます。ネガティブなことしか言わない人と付き合えば、自分自身もまたネガティブなことを言うようになってしまいます。

そこで重要になってくるのが、「プラスの言葉を使う人と付き合う」というものです。プラスの言葉を使う人と付き合うことによって、自分もまたプラスの言葉で応じるようになり、自分の気持ちも晴れやかなものになります。

自己評価を書く時に意識すべき基準

それではさっそく自己評価を書いていくわけですが、自己評価シートを記入する際には、様々な基準を意識する必要があります。先ほど「自己評価は具体的指標を用いて上司にアピールする機会」と書きましたが、どうでも良いことをアピールされても上司は困ってしまいます。

この章では「どのようなことを考えながら自己評価を書くべきか」について見ていきましょう。

成果基準

まずは成果基準です。要するに組織がどのような目的を持っていて、「目的を果たすために自分はどのような成果をあげたか」ということです。目標管理制度（MBO）では、「組織が目的を果たすために個々人が達成するべき定量的な成果基準」が設けられています。

「組織の成功のために、自分はこういう成果を上げることができました」と説明できれば十分です。あくまでも「定量的」であることが重要なので、営業成績などの分かりやすい成果が良いでしょう。

能力基準

これは見ての通り「能力」に対する評価基準です。たとえば職務知識や判断力、企画力など、会社が能力のレベルを設定しており、「それをどれだけ達成できたか」ということが評価基準になります。

たとえば何か専門性が求められる業務をこなしたり、イレギュラー時にしっかりと対応したりすることが、確かな評価へとつながっていきます。こうした「能力基準」を意識することによって、自己評価シートを書く際に、アピールの方向性を固めやすくなります。

情意基準

少し見慣れない単語ではありますが、要するに「勤務態度」と考えておくと分かりやすいでしょう。能力基準は純粋に労働者の技能を見るのに対し、こちらは「どれだけ業務に真摯に取り組んできたか」ということが評価対象になります。

基本的にはこれら3基準を想定しながら自己評価を書いていきます。「それぞれの評価基準に対して自分がどのような成果をあげたか」を考えながら書いていくと良いでしょう。

自己評価を書くときのポイント

それでは次に自己評価を書く時のポイントについて見ていきましょう。具体的には

「自己評価を客観的に行う」
「成果を具体的な数字で表す」
「良い結果だけではなく、失敗や問題点も報告する」
「改善点を記載する」

の4点です。

自己評価を客観的に行う

何よりも重要なことは「自己評価を客観的に行い、なるべく過小評価や過大評価が発生しないようにする」ことです。そのためにも「過度にネガティブ」「過度にポジティブ」な態度を捨て、できるだけフラットな気持ちで臨みましょう。

それから先ほどご紹介した3つの基準を想定することによって、より客観的に自分を分析することができます。詳しくは後述しますが、求められているのは「具体的な数字」であり「分析の客観性」です。ぜひとも「客観的視点」を忘れないようにしましょう。

成果を具体的な数字で表す

成果を具体的な数字で表すことはとても重要です。たとえばあなたが「かなり良い営業成績をあげることができた」と自己評価に書くとします。もしも皆が同じように「良い営業成績をあげることができた」と書いたら、上司は頭を悩ませることになります。

というのも、良い営業成績をあげたことは確かかもしれませんが、具体的な数字は皆ばらばらのはずだからです。必ず成果は「具体的な数字」で表し、評価側が評価をしやすいようにしておきましょう。

良い結果だけでなく、失敗や問題点も報告する

上司の視点で考えてみると、「自分の良いところしか報告してこない部下」には、少し懐疑的なものを感じてしまいます。良い結果を伝えてアピールすることも大事なのですが、必ず失敗や問題点も報告するようにしましょう。

「悪いところを伝えて何の意味があるのか？」と思う方もいらっしゃるかもしれませんが、裏を返してみれば、むしろ「自分の悪いところや課題をしっかりと洗い出すスキルがある」というアピールにもなります。

改善点を記載する

自己評価というものは、もちろん待遇の根拠としてもらうための営みでもありますが、他方で「自己成長」のための試みでもあります。そこで重要になってくるのが「改善点」を記載し、「自分はどうすれば良いのか」を考えることです。

自己評価は一回きりのものではありません。それは定期的に繰り返されるものであり、その度に「自分は前回立てた目標に近づけたかどうか」を確認するのです。「自己評価は定期的に繰り返されるもの」という意識を忘れず、次につなげる思いで自己評価を書いていきましょう。

【職業別】自己評価の書き方の例文を紹介

それでは最後に職業別の、自己評価の例文を見ていきましょう。

営業職の場合

営業は、これから紹介する職種の中で最も「数字」が問われるもののひとつです。そのため、他の職種よりも自己評価が書きやすい傾向にあります。以下、例文になります。

【例文】
売り上げ100万円、新規顧客15件を目標にし、売り上げ100万円、新規顧客10件を達成。既存顧客に力を入れ、より確実な売り上げを意識した。新規顧客に関しては目標を達成できなかったため、既存顧客と新規開拓のバランスが課題になる。

販売職の場合

販売職も営業職と同じく「数字」で勝負する職種であるため、ある程度自己評価は書きやすくなります。以下、例文になります。

【例文】
売り上げ20%増を目標としており、売り上げ15%増を達成。セールやコラボの企画により、普段とは違う層をターゲットにしたことが売り上げにつながった。売り上げを増やすための線を何本か用意し、より多角的なアプローチを試みるのが課題。

事務職の場合

事務職は営業職などの場合と違って、成果を定量的に表現しにくい職種です。なので、通常業務の取り組みを数値化していくのが基本的な流れになります。以下、例文になります。

【例文】
残業時間削減50%を目標にし、残業時間削減40%を達成した。アクションプランとしては「部署内に目標を周知」し、「定期的に進捗を確認し合い、業務のシェア」を徹底。業務のシェアにより、残業が偏らなくなったことは良かったものの、「早急に業務を終わらせるインセンティブ」がなくなってしまった。もう少し多角的に残業時間削減を考えることが重要。