ティール組織をわかりやすく要約！組織改革の新しい概念やよくある誤解を解説！

メンバー一人ひとりが自走し意思決定を行うティール組織は、近年のビジネスシーンにおいて新しい組織の形とされています。今回は、ティール組織の概要や基礎知識、またティール組織のよくある誤解を解説します。

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ティール組織とは

ティール組織とは、2014年に出版された「Reinventing Organizations」の中で、著者であるフレデリック・ラルーが提唱した組織の概念です。この章では、ティール組織がどんなものなのか、また混同されやすい達成型組織との違いについて見ていきましょう

ティール組織とはどんな組織か

ティール組織とは、メンバー一人ひとりがルールを理解した上で自ら意思決定を行う組織を指します。日本企業をはじめ、多くの組織はトップ層がメンバーをマネジメントし、意思決定をとるトップダウン式が取られています。しかし、ティール組織の場合、社長やマネジメント層が部下のマネジメントや指示を行う必要がありません。

ティール組織の目的は、組織の中で行われている会議や上下関係、階層などといった概念の撤廃です。これらは組織の目標を達成するための必須事項と捉えられているものの、組織のメンバーひとりひとりが自走すれば必要のないものだと考えられています。メンバーが自ら考え、主体的に動くことで組織への満足度が向上したり、今までにない斬新なアイデアが生まれたりすると期待されています。

例えば、「売り上げを◯%アップさせる」「業界シェアを◯%にする」などという組織全体の大きな目的があるとします。通常であれば、そのためにマネジメント層はメンバーそれぞれに目標を課したり、目的達成のために何をすべきか検討するミーティングを行ったりします。しかし、ティール組織の場合は、目的達成のために何をすべきか、何をやるのかも全てメンバー一人ひとりに託され、自ら意思決定を行うのです。

達成型組織とティール組織の違い

ティール組織と混同されやすいのが「達成型組織」です。達成型組織とは、目的に対しての個人の成果や達成度で個人を評価する組織を指します。スタートアップ企業やベンチャー企業などに多く導入されており、年齢や社歴、階級よりも本人の実力を重んじる傾向にあります。一見、ティール組織と似ているようにも感じますが、大きな違いとして挙げられるのは、それぞれの目的です。達成型組織の大きな目的は、その名の通り目的を達成することです。一方でティール組織の場合は、目的以上に個人の自己実現を大切にしています。

また、組織の動き方も異なります。達成型組織は個人の成果が評価されるものの、機械のようにしっかりと管理されています。メンバーは組織のコマの一つというような形で、自分自身に課されたミッションのみに集中して取り組むことが求められます。ティール組織と比較すると、本人の意思よりも組織の意思・目的が重視されるのです。そのため、機械的にマネジメントされていなければうまく機能しないという特性があります。

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ティール組織の3つの共通点

ティール組織には、以下の3つの共通点があります。

エボリューショナリーパーパス（組織の存在目的）
セルフマネジメント（自主経営）
ホールネス（全体性の発揮）

それぞれの特徴について、一つずつ見ていきましょう。

エボリューショナリーパーパス（組織の存在目的）

エボリューショナリーパーパスとは、「進化する目的」という意味です。ティール組織における目的は、その名の通り進化し続けることが大切です。一般的な組織では、大きな目的は基本的に変わらないことがほとんどです。そして、目的や存在意義などは組織のトップや中心となっているメンバーが決め、そのほかのメンバーは言われるがままその目的のために役割を全うします。

しかし、ティール組織においては目的や存在意義は常に流動的であっていいと考えられているのです。むしろ、常に目的や存在意義を追求し続け、進化し続けることが求められます。また、組織のトップは目的を決めるという役割ではなく、メンバーの意見を聞く役割を担います。

ティール組織において、目的や方向性をアップデートさせるために「対話」が非常に重んじられます。ティール組織では一人ひとりの考えや意見を尊重するものの、すべてを容認してしまっては方向性が定まりません。そのため、メンバー間で対話しながら調整することも求められます。

セルフマネジメント（自主経営）

ティール組織におけるセルフマネジメントとは、主体的に行動し、ものごとに対して適切に対処することを指します。ほとんどの組織では、上司やリーダーなどのマネジメント層の指示に従い、行動しますが、ティール組織では上司の指示は待ちません。

自ら考え、必要であると思う事項に取り組んだり、メンバーと連携したりして行動することが求められます。セルフマネジメントがしっかりと機能しているティール組織は、ピラミッド型にはなっておらず、鳥の群れのように一人ひとりが主体的に動いているのです。

ティール組織において、意思決定を下す際にはメンバー間の対話が重要視されます。ティール組織ではない組織の場合、何か意見がある際には、上司にまず相談したり、時には上司による承認を得たりする必要があります。しかし、ティール組織の場合はそのような話し合いは必要としません。階級や役職に関係なくメンバーそれぞれが対話し、アドバイスし合うことにおいて意思決定を行います。

ホールネス（全体性の発揮）

ティール組織におけるホールネスとは、一人ひとりの強みや魅力、個性を最大限に生かした組織作りを行うという考え方です。特に、日本企業では組織が円滑に進むようにと自己を押し殺しているメンバーはまだまだ多いです。

例えば、希望部署に行けなかったり、「本当はこうした方がいい」と思う意見があるのにもかかわらず上司の顔色を伺って話せなかったりといったシーンが挙げられます。ティール組織では、個人の考えや個性といったダイバーシティを大切にし、個の魅力を引き出しやすい環境整備が求められます。

環境整備の例としては、役職や階級の廃止、個の意見が言いやすいような定期面談、誰もが発言しやすいミーティングの設定、希望部署への人材配置などが考えられます。また、組織のメンバーが主体的に考え発言しやすいよう、トップとなるメンバーは意思決定を行うのではなく話を聞くことに徹することなどもその一例です。

メンバー一人ひとりの強みが引き出されている組織は、組織への満足度の高さはもちろん、従来の組織では出てこない斬新なアイデアが生まれるなど、個々の強みを生かした画期的な取り組みが行えるでしょう。

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ティール組織への5つの段階

ティール組織の「ティール」という言葉には「青緑」という意味があります。ティール組織という概念を提唱したフレデリック・ラルーは、ティール組織は段階的であると捉えており、具体的には以下の色ごとに分けた5つのフェーズがあると考えています。続いては、5つのフェーズのそれぞれの特徴について見ていきましょう。

レッド（赤）	・恐怖による支配・支配者による一方的なマネジメント
アンバー（琥珀）	・軍隊のように厳格に組織・階級や役割などを重視したマネジメント
オレンジ	・実力主義、成果主義・年齢や役職以上に個人の成果で評価される
グリーン	・多様性や主体性を重視・メンバーが積極的に意見を行うボトムアップ式
ティール	・メンバー一人ひとりが平等に権利を与えられる・メンバー自身で意思決定を行う組織

Red（レッド）組織

Red（レッド）組織は、支配者による力によるマネジメントです。ライオンや熊、狼などといった動物の群れにおいては、もっとも力のある動物が支配者になる仕組みとなっていて、Red（レッド）組織はそれと同じものと言えます。組織のトップがその地位を維持するために、圧倒的な力を示すことで、無理にでもメンバーを従わせるといったスタイルです。

現在の組織で言い換えれば、マフィア組織や暴力団、ギャングなどがこれに相当します。Red（レッド）組織は、支配者の力に依存している部分が多く、また「現在」にフォーカスしているため、再現性は低く長期的な組織構築には向いていません。

Amber（琥珀）組織

Amber（琥珀）組織は、階級や役職などを重視した組織のことを指します。それぞれに課された役割を全うすることで組織が成り立ち、特定のリーダーなしにも組織が円滑に進むことが特徴です。そのため、Red（レッド）組織よりも大きな人数の組織を安定的に統括することを可能にしました。

現在の組織でいえば、宗教団体や軍隊などが挙げられます。Amber（琥珀）組織は、階級や役割が厳格に定められており、意思決定は全てトップダウン式で行われます。再現性があり安定性は高いですが、毎回同じ手法となってしまうため、変化の対応には弱い側面があります。

Orange（オレンジ）組織

Orange（オレンジ）組織は、個人の実力や成果によって柔軟に変化できる組織を指します。現在の日本企業の多くはそのOrange（オレンジ）組織に該当します。Orange（オレンジ）組織では、ピラミッド型の組織ではあるものの、個人は実力や成果によって昇進できます。Amber（琥珀）組織と比較すると新しい考えや変化などにも柔軟に対応できるため、変化の多い現在でも機能できるようになりました。

Orange（オレンジ）組織の最大の目的は成果をあげることだからです。成果至上主義な考え方がいき過ぎたり、効率化などを追い求めすぎたりすると、機械のような組織になってしまいます。メンバーは機械のパーツのようにしか動けなくなり、人間性が失われるという懸念もあります。

Green（グリーン）組織

Green（グリーン）組織は、メンバー一人ひとりの多様性や主体性を大切にした組織です。Orange（オレンジ）組織に対して、人間らしさを重視した組織形態といえます。Green（グリーン）組織は、これまでの段階よりさらに裁量権をメンバーに与え、自分たちで考えることを重視したボトムアップ型の組織です。

そのため、メンバーのリーダーは、メンバーの個性を大切にする組織や仕組み作りが求められます。メンバー間で話し合うことが大切にされているため、発言のしやすさはあるものの、意思決定に時間がかかるという側面もあります。

Teal（ティール／青緑）組織

これまでの組織はすべて上下関係や階級などが与えられていましたが、Teal（ティール／青緑）組織の場合、メンバー一人ひとりが平等に権利を与えられます。メンバー自身が意思決定を行う組織のため、上司への決裁なども基本的にはありません。メンバー一人ひとりが必要だと思うことを対話を通してコンセンサスをはかり進めていくのです。

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ティール組織へのよくある誤解

ティール組織の特徴について階層を追って解説していきました。最後に、ティール組織においてよくある誤解とその回答について解説していきます。正しい知識を持った上で、組織の見直しを計りましょう。

ティール組織は業種や規模によっては適用できない

ティール組織は、その柔軟性の高さから業種や規模によっては適用できないと思われがちです。特に、役職や階級がなければ組織は機能しないという誤解から、人数の少ない中小企業やベンチャー企業のみしか適用できないと考える人は多いです。

しかし、提供者のフレデリック・ラルーの調査によると数万人規模の企業であっても適用できていることが分かっています。たとえ人数が少なかったとしても、上司と部下という役職が存在すればティール組織にはなりえず、ティール組織が機能するかどうかは規模や業種には関係しないということがわかります。

他の組織と比べ、ティール組織が最も優れている

柔軟性の高さや、個性を重視した側面から、ティール組織は他の組織と比較して最も優れていると誤解している人は多いです。確かに、メンバー一人ひとりが主体的に行動することで、トップダウン式ではなし得ない新たな変革が期待できます。

しかし、ティール組織が最も優れているとは言い切れません。目的によって、優れた組織編成は異なるからです。例えば、軍隊という組織を編成したい際にティール組織を適用すれば、軍隊がうまく作用しないことは明確です。短期間で成果を上げたいときには、ティール組織よりOrange（オレンジ）組織の方が適切と言えるでしょう。どの組織であるか以上に、目的に合わせて適切な組織編成を行うことが何よりも大切なのです。

明確なビジネスモデルがある

ティール組織は、明確なビジネスモデルがあるわけではありません。フレデリック・ラルーが、ティール組織を提唱した書籍に書かれている組織は、もともとティール組織のことを認識していたわけではありませんでした。それぞれの組織が試行錯誤し、考えた上でティール組織に似た形になったのです。そのため、今でも明確にビジネスモデルがないのが事実です。