OJT（On the Job Training）とは、実際に日常業務を行っている職場で、従業員に実務をさせるトレーニング方法です。OJTと対をなすトレーニング方法に職場を離れて研修を受けさせるOFF-JT（Off the Job Training）があります。
厚生労働省能力開発基本調査（平成28年度）によると、正社員に実施するトレーニングについて「OJTを重視するまたはそれに近い」とする企業は74.6％、「OFF-JTを重視するまたはそれに近い」とする企業は24.1％となっています。OJTとOFF-JTは、実施方法や目的が違うのでどちらも企業にとって必要なトレーニング手法ですが、企業がOJTの必要性を重要視していることが分かります。
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目次
OJTはなぜ必要なのか
同調査の「人材育成に関する問題点」のデータによると、人材育成に関して問題点があると考えている事業所は72.9％となっています。問題点の内訳は、「指導する人材が不足している」53.4％、「人材育成を行う時間がない」49.7％、「人材を育成しても辞めてしまう」43.8％となっています。
OJT（On the Job Training）とOFF-JT（Off the Job Training）の違いの一つに、トレーニングする場面と時間があります。OJTは、職場で実務を担当している上司や先輩がトレーニングにあたるため、OFF-JTとは違いトレーニング担当として特別に人材を準備する必要がありません。また、OJTのトレーニングは業務時間に実務を行いながら実施するため、特別にトレーニングのための時間をとる必要も少なくなります。
OJTは、企業が抱えている「指導する人材が不足している」「人材育成を行う時間がない」という人材育成の問題点の解決策として普及してきたトレーニング方法といえるでしょう。トレーニング手法としてコストや準備に要する手間もOFF-JTと比較すると抑えることができます。
また、OJTが求められている理由として、「専門的知識のトレーニングが可能」「個別にきめ細かいトレーニングが可能」な点もあげられます。企業の業務は多種多様であり、こうした業務を習得させたい、という要望にOJTが適していると考えられているのでしょう。実際に上司や先輩がOJTを行うことで、従業員個人の能力・資質要件にあわせたきめ細かいトレーニングを行うこともできます。
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効果的なOJTを行うためのポイント
一般的に効果的なOJTを行うためのポイントは、三つあるといわれています。
まず一つめとして、従業員にトレーニングを行う上司や先輩にOJT実施のためのスキルを身につけさせる必要があります。二つめは、OJTを行うタイミングです。OJTは、要員の増加や配置の適正化などのタイミングに合わせて実施し、企業の円滑な業務遂行を目指すからです。三つめはOJTで従業員に求める能力・ 資質要件を明確化したうえでトレーニングを実施する点です。
実際、独立行政法人 労働政策研究・研修機構「人材マネジメントのあり方に関する調査」（2014年）によれば人材育成をより効果・効率的に行うために必要なこととして、「研修等を通じ、上長等の育成能力や指導意識を向上させる」が、63.3％と最も多くなりました。次に「要員の増加や配置の適正化等により、 業務の多忙化を軽減する」が46.3％、「求める能力・資質要件を明確化し、目標管理やOJT 等に直結させる」が37.3％という結果でした。
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PDCAサイクルを考えてOJTを行う
従業員のOJTを行う場合は、PDCAサイクルでトレーニングフローを考えます。Plan（計画）、Do（実行）、 Check（評価）、Action（改善）の4段階を管理することでより実践的なトレーニングを行うことも可能です。
Plan（計画）では、OJTで従業員に求める能力・ 資質要件の明確化と期間目標を含めたスケジュールを立てます。Do（実行）で、従業員は上司や先輩からトレーニングを受けながら期間目標の達成を目指します。Check（評価）では、期間目標に対する定期的な評価とフィードバックを上司や先輩が従業員に行います。Act（改善）では、Check（評価）をふまえ、OJT研修の改善点はあるか考え次のPDCAサイクルのPlan（計画）に活かしていきます。
OJTは従業員だけでなくトレーニングに関わるすべての人材のスキルアップを目指すことができるトレーニング手法とも言えます。マネジメントは特にPlan（計画）を明確に設定し、社員に質の高い実践経験を積ませる機会としてOJTを進めてみてはいかがでしょうか。
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