近年、労働人口の減少に伴って、アルバイトが特に多く働く飲食・小売り・サービスの現場では、一層多様な人材の採用と育成が求められています。
しかし、現状では属人的なマネジメントが多いため、同じ企業の店舗間ですら離職率やスタッフのクオリティに大きな差があると言えるでしょう。
そこで、本記事ではマネージャーがアルバイトをいかにマネジメンするべきかを解説します。
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目次
ルールとマニュアルを整備しよう
マネージャーにはアルバイトを育成する責任があります。
それをしっかりと認識した上で、大切なことは仕組み化です。
仕組み化とはルールやマニュアルを整えること。
これらが整っていないと、仕事が属人化し、担当している人にしかやり方が分からない業務が増えていきます。
そのため、マネージャー側は育成に手間がかかり、「見て覚えろ！」という指導スタイルを取らざるを得ません。
一方で、教えられる側は何を見て何を学んだらよいのかが分からなくなります。
すると、いつまでたっても仕事を覚えられず、マネージャーから、「何を見ていたんだ！」と叱責され、次第にマネージャーが怖くなって離職が発生しやすくなるのです。
「ルールがない＝自由」と考えるマネージャーもいます。そういうマネージャーは、ルールを曖昧にしがち。
そのような会社だと、自由に振る舞ってよいはずですが、実際のところは、「あれは駄目」とか「これもやり過ぎ」などという暗黙のルールが数多く存在します。
また、ルールがないと、お互いの「あうんの呼吸」、「暗黙の了解」のもとで動いて、うまくいかないと
「なんでこれやってくれないの？」
「俺はこんなに仕事をやってるのに！」
「あの人はもっと動くべきだ」
などと余計な感情が発生しやすくなります。
ルールとは、責任を果たすために必要なものです。
マネージャーは責任を果たすため、ルールを決めて、アルバイトが迷わずに集中できる環境を作ることが求められます。
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典型的な駄目マネージャー
ここからは、よくいる駄目なマネージャーの例をご紹介します。
まずは、特定のメンバーをひいきする、メンバーとプライベートでも交流を持つなど、従業員と仲良くなろうとするマネージャーです。
ひいきする状態は、マネージャーとアルバイトの関係が、「役割」ではなく、「好き嫌い」となっています。
プライベートで距離を縮め過ぎると友人関係となり、友人の選択基準は「好き嫌い」のため、「好きか嫌いか」で、ひいきをしやすくなるのです。
また、マネージャーは、「アルバイトに気に入られたい」と思うようになり、目標やルール管理がおろそかになって、肝心の業績が振るわない組織となります。
育成への関心が低いマネージャーも典型的な駄目マネージャーです。
こういうマネージャーは 従業員の仕事に細かく口を出す傾向にあります。
このやり方だと、アルバイトは指示待ち、言い訳思考になります。
つまり、「上司が指示してくれるなら、何も考えなくていいからラッキー」となり、自分で考えなくなる。
上司の指示通りに動いてうまくいかなければ、「上司の指示が悪かった、私の責任ではない」という思考になる。
結局、成長しないアルバイトが増えるとマネージャーの業務が膨大になります。
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役割と評価について
アルバイトの役割と評価をどう考えたらよいでしょうか。
新人とベテランで分けてご説明します。
新人アルバイト
スキルマップを作成して、習熟度を評価項目に入れます。
例えば、入社して3カ月で「一人前になること」を目標にします。
ここで大事になるのは、「一人前」の定義です。
具体的には、3カ月間で「一人前＝30項目（ペーパーで15個、ロープレで15個）を合格している状態」と定義します。
そうすることで、1カ月に10個合格するために、「今週は3個合格しよう」となり、1週間位で目標に向かって集中して動くようになるのです。
ベテランアルバイト
新人アルバイトに比べて、少し難易度を上げて「新メニューの提案数」や「客単価」などの目標を設定します。
ポイントは、自責でコントロールできる範囲にすることです。
客単価は、セットメニューやドリンクの追加注文をお勧めすることで可能ですが、客数ですと、広告宣伝費など権限がなければ目標をクリアできません。
この場合は、「責任（例、集客目標）＝権限（例、広告宣伝費10万円）」にするために、責任とセットで権限を渡すことが重要になります。
育成（教育と管理）の仕方
教育（知識のインプット）は、ルールブックやマニュアルを作成し、研修を実施することで研修の品質が担保されて、マネージャーとアルバイトの認識のずれが少なくなり、育成の人的負担も軽減されます。
管理（経験のアウトプット）のポイントは、事細かに指示するのではなく、やり方は自分で考えさせることです。
例えば、登山の場合は、経験者は「頂上に10時間後に待ち合わせしよう」でOKですが、初心者は迷わぬよう、「3合目に3時間後に待ち合わせしよう」とゴールを手前にし、かつ「ルールを増やして設定＝バス、電車、自転車を1合目まで使ってOK」とします。
ただし、考える余白は必ず残してください。
つまり、何に乗るのか。何時に乗るのか、は自分で決めさせることです。
マネージャーの役割は、ルールと役割を明確にしてアルバイトを評価することです。
育成とは「教育＋管理」のため、教育はルール・マニュアルを作成して仕組み化し、管理は、やり方は本人に考えさせ、経験を積ませましょう。
アルバイトには、決められたルールのなかでやり方を創意工夫させて、求める成果が達成であれば、しっかり評価します。
目標達成することで達成感を実感し、評価されて承認欲求が満たされて、時給がアップすることで、内発的動機（真のモチベーション）が発生するようになります。
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