中小企業の離職率の平均は？離職の要因・対処法とあわせて解説

社員数が少なく、その他のリソースも限られている中小企業にとって、離職率の高さは死活問題といえるでしょう。

今回の記事では、中小企業の平均的な離職率について説明するとともに、離職率の高さにつながる要因、そして離職を防ぐために企業として実践できる対策についてお話ししていきます。

中小企業の離職率の平均は大企業と比べて高い？

「中小企業は、大企業より離職率が高い」というイメージがあるのではないでしょうか？

厚生労働省の実施した調査の結果を見てみると、そのイメージ通り、企業の従業員数が多くなるにつれて（つまり会社の規模が大きくなるにつれて）離職率は低くなる傾向があることが数字で示されています。

たとえば大卒以上の新卒社員について、3年以内に退職している社員の割合は従業員数1,000人以上の大企業で24,7%、500〜999人の企業で28.9%です。

それに対し、従業員数5人未満の企業は56.3%、5〜29人の企業は49.4%という結果になっています。

このように、やはり中小企業が厳しい状況に置かれてることは統計調査の上でも示されている事実です。

ですが見方を変えれば、このような厳しい状況の中でこそ、しっかりとした取り組みを行っている中小企業が輝ける、ということでしょう。

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中小企業の離職率が高い要因

ここでは、中小企業の離職率が高くなってしまう特有の事情についてお話ししていきます。

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要因1.人間関係の問題

大企業の場合、たくさんいる人材の中からマネジメントスキルに長けた人物を抜擢して昇進させ、責任ある地位に着かせることができます。

そのため、中小企業と比較してマネジメント層に質の高い人材を揃えやすいという側面があるのです。

ゆえに、業務遂行の面だけでなく、部下との接し方においても適切な人物を昇進させやすくなっています。

一方で人手不足に悩む中小企業においては、営業力や事務知識などの業務スキルに長けている人物であれば、人間力や部下との接し方の面に問題があったとしても、「他に適任がいないから」という理由で昇進させざるをえないことも多々あります。

もちろん、大企業でもパワハラなどの問題が発生することはありますし、中小企業でも人間関係が良好な会社はあります。

しかし、やはり上で述べたような要因もあり、中小企業のほうがマネジメント役の人材を選べる余地が小さい分、人間関係にまつわるトラブルが起きやすいのです。

要因2.給与・福利厚生の問題

中小企業は大企業と比較して、与えられる給料や福利厚生が少ない傾向にある分、従業員が不満を持ちやすい状況となっています。

会社の売上や利益が伸びない限り、給与を引き上げて従業員を満足させるという手段をとるのは難しいかもしれませんが、福利厚生については改善の余地があります。

福利厚生の改善については、記事の後半で詳細に説明します。

要因3.業績・将来性の問題

大企業と比較して、やはり中小企業は業績が安定しにくく、従業員がその将来性に不安を感じてしまいやすいという傾向があります。

中小企業には、企業規模にこだわりなく勤務している従業員と、「できれば業績の安定した大企業に入りたいけれど、現状は仕方なく中小企業に入社した」というタイプの従業員がいます。

後者は、勤めている企業の業績が良かったり、将来性が明るいうちは不満を感じず勤務しているものの、業績や将来性にかげりが見えると転職を検討しはじめ、「大企業に移れるチャンスが来たら退職しよう」と考えるようになります。

転職して他の会社に受け入れられるだけの力を持った人材ほど、業績や将来性の問題をいち早く察知し、「このままこの会社にいるのはよくないかもしれない」と感じてしまうものです。

このような人材は、中小企業の中である程度の実績と経験を積み、経営者から「そろそろ大事な役目を任せようかな」と考え始めた矢先に辞めてしまうケースが多くなっています。

中小企業の離職を防ぐ！3つの対策について解説

中小企業には大企業とは異なる課題があり、それらが高い離職率の要因でもあります。

もちろん、解決方法についても、大企業とは異なる方法で対処すべき場合があります。

ここでは、中小企業ならではの離職率を抑えるための対策についてご説明します。

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内部通報制度を整える

従業員がパワハラを受けたり不正を発見したとき、直接上司へ報告するのではなく、社内の通報専用窓口を通して報告できる仕組みが「内部通報制度」です。

内部通報制度は、大企業の間で近年広く普及するようになった制度です。

通報者は、報告を実名で行うか匿名で行うか選択することができ、さらに直属の上司ではなく中立的な立場の第三者が対応してくれるということで、遠慮なく悩みを相談できる仕組みとなっています。

従業員から見れば、パワハラ等の不満を溜め込まずに報告することで解決できるようになることから、人間関係による悩みが原因の退職を防ぐ効果が期待できます。

また、経営陣にとっても、上層部の見えない所で隠れて行われる不正行為などの問題行動について、大事になる前に発見できるというメリットもあります。

内部通報制度を中小企業で取り入れる際には、社内でコンプライアンス専門の部署を立ち上げて対応にあたらせる方法と、弁護士事務所などといった法律の専門家にアウトソーシングする方法とがあります。

前者の方法の場合、外注費用をかけることなく、比較的少ないリソースで実施することができます。

一方で、後者の方法であれば専門家に対応してもらえるので、複雑なトラブルでも安心して対応を任せられるほか、従業員からみても「第三者だから安心して相談できる」と感じてもらえるという利点があります。

充実した福利厚生を提供する

中小企業に勤める従業員の中には大企業との待遇の差を気にする社員も多くいます。

従業員の満足度は、会社の仕事内容や人間関係以外、給与の金額以外に「ステータス意識」によっても左右されるものだからです。

そして、充実した福利厚生は社員にとって実益をもたらすものであると同時に、「他の一般的な会社よりも充実したサービスを受けられている」という感覚を持つことで、満足感を得ることができます。

実際、大企業と同水準の福利厚生が用意されている中小企業の中には、大企業に匹敵する満足度や定着率を実現している会社が少なくありません。

たとえば、福利厚生を代行して提供してくれる専門業者（いわゆる福利厚生代行サービス）などに加盟することで、大企業並みの福利厚生を従業員が受けられる体制を、手軽に実現することができます。

定期的な業績・ビジョン説明を実施する

先述した通り、中小企業は大企業と比べて業績を安定させることが難しいという一面があります。

また、たとえ安定していたとしても、社員が不安感を覚えてしまうことも多く、そういった社員はいずれかのタイミングで自社を去って、業績の良い企業へ移ってしまう懸念があります。

社員に余計な不安感を感じさせないためにも、自社の業績については定期的に社員へ説明することが大切です。

業績が好調な時はもちろん、業績がふるわない時期であっても、極力隠さず社員へ状況を開示すること、その上で、業績をリカバリーするプランについて説明することで、社員の信頼を維持できるように努めましょう。

また、業績の現状について説明するのとは別に、会社として目指すビジョンについて、おりに触れて説明することが大切です。「ビジョン」や「経営理念」については、重視する人と関心を持たない人とに分かれますが、長期的な視野を持った優秀な人材ほど、目先の待遇だけでは満足せず、会社の行く末について関心を持つ傾向があります。

たとえ現時点での業績が安定していたとしても、「この会社の未来に希望が持てない」と判断すれば、新天地を求めて自社を去ってしまうかもしれません。

社員の心をつなぎとめるビジョンや経営理念にするポイントは、「社長にとっての目標」ではなく「社員の生活・人生に関わること」にフォーカスすることです。

ダメな例として、「業界ナンバーワンの企業にする」「5年後までに売上倍増する」といった目標は、社長にとっての関心事ではあっても、社員からすれば「業界ナンバーワンになった所で、自分の人生に何の関係があるのか？」と感じられてしまいかねません。

一方で、「社員の給与10%増を目指し、そのために事業の利益を倍増させる」であったり、「20年以上勤務した従業員に子会社の社長を任せて一国一城の主になってもらうプログラムの計画を始める」というふうに、従業員が自らの人生が変わるさまをイメージできるビジョンを語れば、従業員を奮起させるうえで役立つはずです。