採用活動は、企業活動の要になり得る非常に重要な取り組みです。
現在は就職活動のタイミングが少しずつ早まっているので、他の企業に後れを取らないよう、事前に人材の囲い込みに動く必要があります。
そこで重要になるのが、実際に大学に足を運ぶ採用担当者・リクルーターです。
本記事では採用活動におけるリクルーター制度について解説していきます。
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目次
リクルーターとは？
リクルーターは「recruit（採用）」に「-er」が続く単語ということで、採用を専門とした担当者のことです。
そして一般的には、学生に直接コンタクトを取る採用担当者を指します。
そのため、学生と同じ大学の卒業生＝がOB・OGにあたる社員が、リクルーターを担当することが多いです。
実際に筆者も、大学の先輩がリクルーターを担当していて、何度かお世話になったことがあります。
リクルーターの役割は？
リクルーターの役割としては以下の5つが挙げられます。
- 優秀な人材を見極める
- 優秀な人材を囲い込む
- 採用面談を実施する
- 自社をプロモーションする
- 内定辞退を防止する
それぞれ解説していきます。
役割①：優秀な人材を見極める
リクルーターの役割としてまず挙げられるのが、優秀な人材の見極めです。
リクルーターが自身が在籍していた大学に実際に赴き、何人かの候補者の中から優秀な人材を見極めます。
実際に在籍していたということもあり「このサークルには面白い人材がいる」という事前情報を有していることもあるでしょう。
それを当てに、早期段階で優秀な人材を見極めるのです。
役割②：優秀な人材を囲い込む
優秀な人材の見極めだけでなく、早期段階で囲い込みを実施します。
あらかじめ「就職活動をサポートする」と学生に一声かけることで、応募を検討してくれる可能性があるでしょう。
筆者も大学時代は体育会に所属していましたが「OBに誘われたから」という理由で就職した人が、周囲に何人かいました。
就活解禁は原則として3月となっているものの、事前に面談するだけであれば、特に問題はありません。
リクルーターを活用することで、他社より先に優秀な人材を囲い込める可能性があります。
役割③：採用面談を実施する
リクルーター制度では、実際にリクルーターが採用面接官を務めることも珍しくありません。
この場合、リクルーターの裁量で「選考プロセスのスキップ」などを就活生に提示できます。
これも筆者の体験談ですが、リクルーター制度を活用することで、いきなり最終面接からスタートさせた先輩がいました。
このように、採用プロセスの手間を省略化し、スピーディに行うことができます。
役割④：自社をプロモーションする
リクルーターは、自社のプロモーションも役割の1つです。
企業を代表する形で、企業説明会を学内で開くことも珍しくありません。
そのうえ、合同説明会とは異なり、学生1人1人にアプローチできるのがリクルーター制度の特徴です。
相手の価値観に合わせたプロモーションができるので、地道な形ではあるものの、一定の効果が見込めます。
役割⑤：内定辞退を防止する
一般的には3月から就活が解禁されるので、場合によっては、内定が出てから入社まで1年以上の月日が経つこともあります。
その際に別の企業から内定をもらったことで、自社の内定を辞退するというケースが十分に考えられます。
このような内定辞退を防止するのも、リクルーターの役割です。
リクルーターは1on1でやり取りができ、早期段階から親睦を深めているため、安心感を与える効果があるのです。
リクルーターが裁量権を持っていれば、複数人の内定者での親睦会などを開催できるはずです。
入社後の不安を払拭する役割を、リクルーターは担っています。
リクルーター制度のメリット
リクルーター制度のメリットは以下の3つです。
- 採用に専念させることができる
- 裁量権を与えることができる
- 求職者の人間性を引き出すことができる
それぞれ解説していきます。
メリット①：採用に専念させることができる
リクルーター制度の最大のメリットは、企業活動において非常に重要な採用活動を、特定の人材に集中させられることです。
一般的に採用活動は、人事部が担当することがほとんどです。
しかし人事部は、採用活動だけでなく企業内の人材配置など、やらねばならないことがたくさんあります。
「採用活動に集中できない」というケースも多いのです。
一方、リクルーター制度を採用すれば、採用活動にフルコミットする人材を育成することができます。
経営資源の中で最も重要とされているのがヒトであり、優秀なヒトを獲得するためには採用活動を成功させなくてはなりません。
そのためにはリクルーターのように、採用活動に専念した人材がいてもいいはずです。
メリット②：裁量権を与えることができる
採用に専念させることができるのと同時に、リクルーター制度では一定の裁量権を与えることができます。
例えば「リクルーター面談の評価次第で、学生に最終面接のパス券を提示できる」というイメージです。
管理職の視点に立つと、裁量権を与えられるということは一種のアウトソーシングのようなものです。
これまでは管理職がやらねばならなかった「最終的な意思決定」も、リクルーターの方に完全に任せることができます。
そのため、リクルーター制度は、採用プロセスの省力化に繋がるのです。
メリット③：求職者の人間性を引き出すことができる
一般的な採用活動では、まず一気に大量の求職者の書類を読み込み、それから少しずつ求職者を絞りながら、面接などで人間性を読み取っていきます。
一方でリクルーター制度は、初期段階から1on1で学生と接するため、早い段階で求職者の人間性を引き出せます。
そのため、より確度の高い採用活動が可能になるのです。
特にリクルーター制度の場合、実際に大学に赴くことになるため、普段どのような学生生活を送っているかなど、日常的な情報も入手できます。
採用活動において、自社の雰囲気と求職者の人間性がマッチするかどうかも、リクルーターが自分の目で判断可能です。
リクルーター制度のデメリット
リクルーター制度のデメリットは以下の3つです。
- リクルーターがダメだと採用全体がダメになる
- 振る舞い次第で企業のイメージダウンに繋がる
- 主観的な考えに偏りやすい
それぞれ解説していきます。
デメリット①：リクルーターがダメだと採用全体がダメになる
リクルーターは採用活動に専念する人材であるため、リクルーター個人の能力次第では、採用活動全体に大きな影響を及ぼすことになります。
リクルーター個人の能力が高いのであれば問題ありません。しかし、その逆のパターンも十分に考えられます。
特に昨今は、ハラスメントの取り締まりが非常に厳しくなっている世の中です。
リクルーターの対応次第ではハラスメント扱いになってしまうことも考えられます。
そしてやはり、リクルーターに裁量権を与える以上、リクルーターの質が新入社員の質に直結します。
リクルーター制度を導入する場合は、自社のエース社員を大学に送り込むのがいいかもしれません。
デメリット②：振る舞い次第で企業のイメージダウンに繋がる
大学側からすれば、リクルーターは企業の代表者のようなものです。
そのため、リクルーターの行動に企業のイメージが左右されます。
もちろん、良好な対応ができれば企業のイメージは向上する一方です。
しかし、少しでも不遜な態度をしてしまうと、企業のイメージダウンに繋がりかねません。
大半の場合、学生よりもリクルーターの方が年上です。
だからといって横柄な対応をしていると、学生や大学からの信用を失ってしまいます。
大学のOBであろうと、ビジネスマンの1人として、敬意のある対応を心がけるべきでしょう。
デメリット③：主観的な考えに偏りやすい
リクルーター制度は、裁量権をしっかり与えることで成立する制度です。
リクルーターの判断次第で「最終面接に通す」ということもできます。
しかし、リクルーターも人です。当然のことながら、主観的な考えに偏りやすいと言えるでしょう。
一般的な採用活動とは異なり、リクルーター制度は個人が意思決定することになるからです。
もちろん、主観的な考えをもとに判断するのは、必ずしも悪いことではありません。
リクルーターの目が優れたものであるなら、優秀な人材を獲得できる可能性も高いでしょう。
ただし大抵の企業では「自社が求める人物像」のようなものがあるはずです。
この人物像を可能な限り定量化して、客観的な視点で意思決定できた方が、より確度の高い採用活動を実施できるでしょう。
リクルーター制度の導入手順
リクルーター制度の導入手順は以下の通りです。
- 社内で制度内容を共有する
- どの学校にフォーカスするかを決定する
- リクルーターを決定する
- リクルーターを育成する
- リクルーター制度を開始する
それぞれ手順を詳しく見ていきましょう。
手順①：社内で制度内容を共有する
まずは社内でリクルーター制度を導入することを共有します。
この際、人事部だけでなく、全従業員にしっかり共有することが大切です。
わざわざ会議を開く必要はありません。自社が利用している掲示板サービスなどを利用して周知すれば十分です。
リクルーター制度はその性質上、大学を卒業して間もない新入社員が務めることも珍しくありません。
この場合、社内から反対の声が挙がるかもしれません。
だからこそ、事前に社内全体に制度内容や趣旨を共有し、理解を深めるようにするのです。
手順②：どの学校にフォーカスするかを決定する
制度内容を共有した後、どの学校にフォーカスするかを決定しましょう。
一般的には、リクルーターの所属大学を選択するのが無難です。
大学OBであれば、サークルやゼミ研究室の事情にも詳しいでしょう。
また、日本は学歴社会なので、やはり偏差値が高い大学ほど優秀な人材が集まっていると言えます。
大学OBを自社で抱えていなくても、有名大学にリクルーターを送り出す価値はあるかもしれません。
どちらにせよ、リクルーター制度を始めるのであれば、どの学校にフォーカスするかは必要不可欠な事柄です。
手順③：リクルーターを決定する
リクルーター制度の戦略が大体決まったら、いよいよリクルーターを確定させます。
先ほども述べた通り、学生と年齢が近い若手社員を抜擢するのが無難です。
ただし、リクルーターは採用活動の肝になるので、一定以上の能力を有している従業員を選ぶ必要があります。
これからの成長が期待できる有望な社員を、リクルーターにするのがいいかもしれません。
また、必ずしも若手社員である必要もなく、企業情報を深く理解している中堅社員がリクルーターを担当することも考えられます。
手順④：リクルーターを育成する
リクルーターを決定した後は育成です。
まずは事前に、どのような人材を獲得したいかをリクルーターに共有します。
また、人事部が具体的にどのように判断しているかのノウハウも共有した方がいいでしょう。
それに伴い、採用活動における研修も実施します。
リクルーター同士の情報共有を盛んにするために、親睦会を開いてみるのもいいかもしれません。
手順⑤：リクルーター制度を開始する
準備が整ったら、実際にリクルーター制度を開始していきます。
まずは学内で説明会を実施し、自社に興味を持ってくれた学生と1on1で会話していきます。
また、自社に関係なくとも、就職活動で悩んでいる学生のサポートをするのもリクルーターの仕事の1つです。
それだけでなく、リクルーター自身が所属していたサークルやゼミ研究室に足を運び、能動的に人材を獲得しに行くのもおすすめです。
そして、常に改善を繰り返せるように、リクルーター同士での情報共有も欠かせません。
就活が本格化する大学3年生だけでなく、1年生や2年生とも接することがあるはずなので、事前に情報を蓄積しておくのです。
まとめ
それでは本記事をまとめていきます。
- リクルーターは採用を専門にした担当者のことで、一般的には自らが大学に足を運採用担当者を指す
- リクルーターは早期段階で優秀な人材を囲い込めるのがメリット
- 学生と世代が近い新入社員がリクルーターに抜擢されるのが一般的
現代の採用活動において、リクルーター制度はもはや当たり前の制度となっています。
競合他社がリクルーター制度を導入しているようなら、こちらもリクルーター制度を導入することで、より早いタイミングでの人材の囲い込みができるはずです。
その際は、コミュニケーション能力が高く、将来有望な新入社員にリクルーターをやらせてみるのがいいでしょう。
採用活動は、企業活動の中でも非常に重要な活動です。エース級人材をリクルーターに配属させるのが効果的でしょう。
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