ポテンシャル採用とは？他の採用との違いを成功事例で解説

人材獲得の競争が激化する昨今、自社にとって必要な人材を確保する採用方法は多様化しています。

中でも、新卒採用・中途採用とは異なる方法で、長期的に活躍する人材の確保が可能な「ポテンシャル採用」を取り入れる企業が増加中です。

しかし、具体的に新卒採用・中途採用と何が違うのか、どのように実施すべきかがわからない採用担当者もいるでしょう。

効果的な人材獲得のためには、採用方法ごとの特性をしっかり理解しておくことが重要です。

この記事では、ポテンシャル採用に関する以下の内容を解説します。

本記事を読むことで具体的なイメージがつかめるようになり、自社の採用手法として活用できます。

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ポテンシャル採用とは

ポテンシャル採用とは、業務経験やスキル、資格ではなく、若者の潜在的能力（ポテンシャル）を重視した採用方法です。

業界経験の有無は問わず、採用後の育成に注力して、高い能力を発揮できる人材としていきます。

ポテンシャル採用における以下の内容について順に解説します。

新卒採用・第二新卒採用との違い

ポテンシャル採用と新卒採用・第二新卒採用は、若者を対象とした採用という点で類似していますが、以下の違いがあります。

中途採用との違い

不定期で募集が行われる中途採用は、一定の業務経験やスキル、資格を有した即戦力として活躍できる人材が求められます。

そのため応募条件に業務経験やスキル、保有資格を定めるのが一般的です。

一方のポテンシャル採用は、不定期での募集は同じですが、応募者に求める業務経験やスキル、資格は問わないケースがほとんどです。

つまり、未経験で全く経験やスキルがなくても応募が可能という点に違いがあります。

関連記事：キャリア採用と中途採用の違いは？【7つの項目で徹底比較！】

ポテンシャル採用を取り入れた際のメリット

ポテンシャル採用には、自社の採用活動によい影響を与える3つのメリットがあります。

将来の幹部・リーダー候補人材の確保につながる

ポテンシャル採用は潜在的能力を重視した採用のため、将来先頭に立って自社で活躍できる人材確保が目的です。

一般的に採用者の業務経験やスキルがないのは、デメリットだと考える方もいるでしょう。

しかし、ほかの企業文化に染まっていないため、自社の企業文化や風土が浸透しやすいメリットがあります。

有能な人材は丁寧な教育により、将来の幹部・リーダー候補に育つ可能性が総じて高い傾向です。

ただ、スキルや資格といった具体的な応募条件ではないからこそ、選考時に見極めるためには、適切な採用基準の設定が必須といえます。

関連記事：採用マーケティングとは？フレームワークや成功事例なども解説

意欲のある人材を確保できる

業界未経験でも応募できるポテンシャル採用では、意欲の高い求職者が集まる傾向があります。

意欲的な人材を確保できれば、入社後も積極的な勤務態度が見込め、自社に大きく貢献してくれるでしょう。

さまざまな人材の採用が可能になる

ポテンシャル採用は業務経験やスキルよりも、入社後の活躍に着目した採用です。

そのため、ほかの採用と比べると候補者が増えます。

つまり大きな母集団が形成でき、自社が欲しい人材や新しい風を取り入れてくれる人材など、さまざまな人材の採用が可能です。

ポテンシャル採用を取り入れた際のデメリット

ポテンシャル採用では以下2つのデメリットを把握して、効果的な採用を実施する必要があります。

人材育成に時間・コストがかかる

ポテンシャル採用は、スキルや経験のない業界未経験者を採用するため、入社後の人材育成に時間とコストがかかります。

十分な計画を立てずに採用活動を進めてしまうと、必要以上に負荷がかかる場合もあるでしょう。

また、採用後すぐに退職されてしまっては、これまで行なった教育が水の泡です。

早期の離職を防ぐ意味でも、入社後に時間とコストがかかることを念頭に入れながら、採用は慎重に行ないましょう。

人事による採用者の見極めが難しい

ポテンシャル採用は具体的なスキルや実務経験など、採用者を見極める明確な判断材料がありません。

したがって、適切な判断基準を設けなければ、担当者によって判断が異なる恐れがあります。

採用活動を始める前に、社内方針を決めるのがおすすめです。

関連記事：採用基準の決め方で大切な6つのポイント｜事例とともに解説

ポテンシャル採用の適応年齢と考え方

ポテンシャル採用の考え方について、各年代別に整理して解説します。

20代は直接的な能力と将来性

20代は、直接的な価値提供と将来性を重視して採用します。

情報収集力や文章作成力、ITリテラシーなど、実際の業務で必須となる直接的な能力を発揮し、成果につなげることを求めている企業が多いのです。

また、直接的な能力以上に将来性も重要で、働く意欲や姿勢、将来の展望などが特に重視されます。

30代はコミュニケーションと実績

30代の採用は、コミュニケーション力と実績を重視します。

人を動かし、間接的な価値提供の役割を担う30代は、コミュニケーション力や交渉力、育成力などで業務に貢献してくれることを期待できます。

また、約10年の社会人経験を有しているため、即戦力としての貢献が期待される人材です。

40代は業務経験とスキル

40代はスキルと経験を重視して採用する傾向です。

経営に近い役割を担う機会の多い40代では、物事の本質を見極める力や戦略的な思考で、広く業務に貢献してくれることを求める傾向にあります。

現場の実務よりも、これまでの長い経験や実績をベースとした業績への貢献や、文化醸成などで組織に大きな影響を与えてくれることが期待される人材です。

ポテンシャル採用で結果を出している大手企業一覧

ここからは、実際にポテンシャル採用を実施して結果を出している、大手企業を2社紹介します。

ヤフー株式会社

ヤフー株式会社は2016年から新卒一括採用を廃止し、ポテンシャル採用に切り替えました。

主な経緯は、従来の新卒一括採用では第二新卒者や既卒者に対して平等な採用選考ができないと判断したためです。

具体的な採用内容を見ると、新卒・既卒・就業問わず、18歳以上で30歳以下の年齢条件を満たしていれば、誰でも応募が可能です。

例えば、第二新卒や既卒の求職者、博士号取得者、海外留学生などに対し、通年での採用選考を実施しています。

これにより、いつでも求職者が応募しやすい環境を整えています。

エイベックス株式会社

エイベックス株式会社は、社会人歴が4年未満の人を対象とした「志ポテンシャル採用」を実施しています。

学歴は不問で、誰でも何度でもチャレンジできるのが特徴です。

なお、職種や配属分野は、希望と適性をもとに決定するオープンポジション採用を実施しています。

ポテンシャル採用を実施するポイント

ここでは、ポテンシャル採用実施のポイントを2つ紹介します。

企業理念にマッチした人材を採用する

業務経験やスキルがなくても、企業理念に共感してくれる人材であれば、将来の活躍に期待が持てます。

反対に、自社で即戦力として期待できる人材であっても、企業理念に共感できなければ、活躍には結びつかず、すぐに退職する可能性があるでしょう。

自社が目指す方向と同じ方向を向いてくれる人材をいかに見つけるかがポイントです。

教育体制を整える

業務経験やスキルがないポテンシャル採用者に対して、十分な教育体制を整えることが大切です。

ビジネスマナーの研修や面談、社会人としての基礎的な能力育成など、さまざまなフォローアップ体制の整備も大切です。

業務内容の詳しい説明や技術研修だけにとどまらず、必要に応じた施策が実施できるよう、準備を進めましょう。

まとめ

ポテンシャル採用は人材のスキルや経験ではなく、将来を見越した潜在的能力を重視する採用方法です。

採用の幅が広がる一方で、自社で活躍できる人材かを判断するのが難しい採用方法でもあります。

社内で求める人材を明確化したうえで、慎重な審査を行なって、優秀な人材の確保につなげてください。

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