採用担当者の役割は、可能な限り優秀な人材を採用するだけではありません。
限られた予算の中で効率的な採用プロセスを組み上げることも、採用担当者の役割の一つです。
特に、少子高齢化の人材不足や、労働市場の流動化によって、採用コストが上昇傾向にあります。
採用コストの計算・削減は必要不可欠です。
本記事では採用コストの計算方法や内訳はもちろんのこと、削減方法まで解説していきます。
ぜひ最後まで読んでみてください。
書籍『リーダーの仮面』の図説資料をプレゼント！
株式会社識学 代表取締役社長 安藤広大の執筆した書籍「リーダーの仮面」は、結果の出せるリーダーになるために必要なテクニックをまとめたリーダーシップ本の決定版！
誰でも実践できるマネジメントの原理原則をPDF17ページにググっと凝縮！
ぜひ、DL頂き、皆さまの日々のマネジメントに生かしてください！
目次
採用コストとは？
採用コストは、企業が人材を採用する際に発生する費用のことです。
また、一人あたりの採用コストである「採用単価」は「採用コストの総額 ÷ 採用人数」で求められます。
採用コストの計算方法
採用コストの総額は「外部コスト＋内部コスト」で計算できます。
外部コストは社外で発生した費用で、内部コストは社内で発生した費用です。
実際に費用が発生している外部コストは計算が容易ですが、社内の人件費などの可視化しづらい内部コストを含めると、計算が難しい部分もあるのが注意点です。
もし採用コストを明確に計算したい場合は、採用プロセスに参加した従業員を明らかにし、時給換算などで費用を可視化する必要があるでしょう。
外部コストと内部コストの内訳
まず外部コストの内訳としては「求人広告費」「採用パンフレット・プロモーション動画の制作費」「エージェントへの成功報酬」「説明会の会場費」などが挙げられます。
これらの外部コストは、基本的に領収書が発生するため、それらの金額を計算することで、外部コストを算出可能です。
一方、内部コストの内訳としては「採用担当者の人件費」「紹介社員へのインセンティブ」「応募者の交通費・宿泊費」「内定者懇親会の交通費」などが挙げられます。
ただし人件費に関しては、具体的にどれだけの時間を採用プロセスに割り当てたかを明確にしない限り、費用を正しく算出することができません。
採用コストの平均値
ここでは①新卒採用、②中途採用、③アルバイト採用の採用コストの平均値を紹介していきます。
①新卒採用の平均値
リクルートが手がける就職みらい研究所『就職白書2020』によると、2019年度における新卒採用の1人あたりの平均採用コストは93.6万円でした。
2018年度の平均採用コストは71.5万円だったことから、採用コストが上昇傾向にあることがわかります。
同資料では、採用コストの増加の要因として、内部コストの増加を挙げています。
おそらく、採用担当者以外の現場社員などが、採用活動に関わっているためだと考えられます。
近年はOB・OG訪問やリファラル採用が増えているため、採用活動の規模が大きくなっているのでしょう。
②中途採用の平均値
先ほど紹介した『就職白書2020』によると、2019年度における中途採用の1人あたりの平均採用コストは103.3万円でした。
2018年度の平均採用コストが83.0万円だったことから、新卒採用と同様に、採用コストが上昇していることがわかります。
新卒採用と同様に、中途採用でも人事担当者以外の社員が採用活動に参加しているようです。
ただし中途採用は、即戦力人材を求めるキャリア採用か、第二新卒やポテンシャルのある人材を求める未経験採用かで、コストが大きく変動します。
関連記事：正社員の中途採用とは？重要な目的とメリット・デメリットを解説
③アルバイト採用の平均値
ネオキャリアが2019年に実施した調査によると、東京都内のアルバイトの採用単価は約6.4万円だったそうです。
なお、2012年に実施されたツナグ・ソリューションズの調査によれば、アルバイトの採用単価は約5.2万円だったとのこと。
つまり、新卒採用や中途採用と同様に、アルバイト採用も採用コストが年々高まっていると言えます。
採用コストがかさむ理由
採用コストが膨らんでしまう理由として、以下の3つが挙げられます。
- 優秀な人材の市場価値が高いから
- 労働市場の流動性が高まっているから
- 採用システムの効率が悪いから
それぞれ詳しく解説していきます。
優秀な人材の市場価値が高いから
事業をスピーディーに成長させて利益を最大化させるためには、優秀な人材が必要不可欠です。
しかし、どの企業も優秀な人材を求めているため、必然的に、優秀な人材の市場価値が高騰します。
優秀な人材を採用しようとすればするほど、採用コストは膨らんでいくものです。
採用担当者は、予算に見合う範囲でコストパフォーマンスの高い人材を見つけなければなりません。
労働市場の流動性が高まっているから
現代は転職活動に意欲的な人材が増えているので、労働市場の流動性が高まっている時代です。
一般的に、市場の流動性が高ければ高いほど、市場価格は均衡価格に近づいていきます。
つまり、優秀な人材を相場より安く採用することが、難しくなっているということです。
それに加え、優秀であればあるほど、転職を繰り返してキャリアアップに努める傾向が見受けられます。
労働市場の流動性の観点からも、優秀な人材を採用するためのコストが高まっていることがわかります。
採用システムの効率が悪いから
市場の傾向としてコストが高まっていることに加え、自社の採用の進め方に原因がある場合があります。
例えば、そもそも採用システムの効率が悪い可能性です。
例えば、求人広告会社の営業に釣られてさまざまな採用ツールに手を出しているのであれば、当然のことながら採用コストがかさみます。
そのため、定期的に採用システムの見直しを実施して、不要なツールをカットしていくべきです。
また、応募者数が少ないのであれば、何重もの採用プロセスを構築する必要はないかもしれません。
俯瞰的かつ客観的に、採用システムを見直すことをおすすめします。
採用コストを削減する方法
採用コストを削減する方法は以下の9つです。
- ミスマッチを防ぐ
- リファラル採用を活用する
- 求人広告媒体を見直す
- 無料の求人媒体を見直す
- 自社サイトの求人ページを見直す
- ダイレクトリクルーティングを活用する
- アルムナイ制度を導入する
- 補助金を活用する
- 採用プロセスを最適化する
それぞれ詳しく解説していきます。
方法①：ミスマッチを防ぐ
まずは採用プロセスの正確度を高めて、人材のミスマッチを防ぐことから始めるべきです。
せっかく100万円かけて人材を採用しても、早期退職されてしまっては、また100万円かけて人材を採用しなければなりません。
人材のミスマッチを防ぐためには、まず自社が求める人物像を明確にすべきです。
そのため、人事部だけでなく、自社の幹部層や現場社員の声を聞く必要があるでしょう。
そして人材の採用に成功した後、受け入れ態勢も整えておきます。
「人間関係が原因で退職・転職する」というのはよくあるエピソードなので、無駄な軋轢を作らないようにフォローすべきです。
方法②：リファラル採用を活用する
従業員を介した紹介による採用「リファラル採用」を活用するのもいいでしょう。
実際に自社に勤める従業員による紹介なので、企業カルチャーが合致する人材に出会える可能性が高いです。
また、求人広告費や面接などの採用コストを削減できる可能性もあります。
リファラル採用は従業員に対するインセンティブや、紹介された人材に対する交際費のみがコストになるため、全体的な採用コストを圧縮できるのです。
関連記事：リファラル採用の目的と重要なポイントとは？費用や実施方法も解説
方法③：求人広告媒体を見直す
現在利用している求人広告媒体を見直してみるのもいいでしょう。
まずは、自社が利用している求人広告媒体でどれだけの採用者が発生したのかを分析するのがおすすめです。
客観的なデータを元に、求人広告媒体を見直していきましょう。
また、近年は専門性の高い求人媒体が多数登場しています。自社が求める人物像との相性がいい求人広告媒体を試してもいいでしょう。
方法④：無料の求人媒体を活用する
無料の求人媒体を活用するのもおすすめです。具体的なサービスは以下の通りです。
- Indeed
- 求人ボックス
意外にも見落としがちなのはSNSです。
現在はSNSで仕事を探す人も増えており、実際に海外ではLinkedinがかなりメジャーな選択肢となっています。
SNSは、求人情報を提示するだけなら、基本的に無料で利用できます。ぜひ検討してみてはいかがでしょうか。
方法⑤：自社サイトの求人ページを見直す
自社サイトの求人ページを見直してみるのもいいでしょう。
多くの応募者は、求人広告媒体で興味のある企業を見つけた後、必ずと言っていいほど公式ホームページをチェックします。
もし、その公式ホームページが古臭いデザインだったら「この企業はITに強い関心がないかもしれない」「価値観や働き方が古そう」などのマイナスなイメージから、敬遠されるかもしれません。
自社サイトの求人ページを魅力的なデザインに再構築すれば、第一印象が良くなります。
試しに、周囲の人に「このホームページのデザイン、どう思う？」と聞いてみてはいかがでしょうか。
また、ゼロから自社サイトの求人ページを構築するのであれば、ノーコードツールを活用してみるのもいいでしょう。
応募者数がそれほど多くないのであれば、お問い合わせフォームもGoogleフォームで十分です。
方法⑥：ダイレクトリクルーティングを活用する
ダイレクトリクルーティングとは、企業側が主体的に実行する採用方式のことを指します。
従来の採用方式では、求人広告媒体に求人情報を掲載し、あとは応募を待つだけでした。
しかしそれでは、熱烈なスカウトが集まるであろう優秀な人材を獲得できません。
そこで有効なのがダイレクトリクルーティングです。
企業が内部リソースのみを使ってスカウト、ヘッドハンティングを実施することで、優秀な人材を積極的に獲得していきます。
場合によっては、ライバル企業に所属する人材もターゲットになるでしょう。
ただし、従来の採用方式に比べると採用担当者の負担が増えるため、外部コストは削減できても内部コストが増える可能性があります。
部分的な活用で調整しながら、導入するといいでしょう。
方法⑦：アルムナイ制度を導入する
退職者の再雇用制度であるアルムナイ制度も、採用コスト削減の可能性があります。
アルムナイ制度は、自社をよく知る人材を再雇用する制度なので、少なくともカルチャーのミスマッチによる早期転職はほとんど発生しません。
そのうえ、外部コストが発生する余地もありません。
ただし、既存社員との兼ね合いや待遇条件には注意が必要です。
お互いに納得できる職場環境を、きちんと構築しましょう。
方法⑧：補助金を活用する
国や地方公共団体が、事業者の採用プロセスを支援する補助金制度を設けている場合があります。
具体例は以下の通りです。
- 中途採用等支援助成金
- 特定求職者雇用開発助成金
- 地域雇用開発助成金
- 人材確保等支援助成金
これらの補助金制度は「支給」のため、返済の必要はありません。
事業計画書などの書類の提出が求められるので、正しく準備し、積極的に活用していきたいところです。
詳しくは厚生労働省の「事業主の方のための雇用関係助成金」を参照してみてください。
方法⑨：採用プロセスを最適化する
採用プロセスを最適化することも重要です。
例えば「書類選考→適性検査→一次面接→二次面接→最終面接」の流れだったら、まず一次面接をWeb面接に切り替えてみてはいかがでしょうか。
また、適性検査で設定するボーダーラインを引き上げることで、応募者を一気に絞り込むこともできます。
もちろん、採用プロセスを簡略化させすぎるのは問題です。優秀な人材を取りこぼす可能性があります。
しかし、応募者数が明らかに多すぎるようであれば、書類選考や適性検査を多少厳しくしてしまってもいいでしょう。
まとめ
それでは本記事をまとめていきます。
- 採用コストは企業が人材を採用する際に発生する費用のこと
- 一人当たりの採用コストは約100万円
- 採用コストを削減するためには、採用プロセス全体の最適化が必要不可欠
本記事では採用コストの計算方法及び削減方法を解説してきました。
ただし、やはり「人」は最も重要な経営資源です。
採用コストを最適化するのはもちろん大事ですが、優秀な人材を獲得できれば、長期的に大きなリターンが発生する可能性もあります。
採用コストの削減を検討する際は、採用プロセスだけでなく、会社全体の利益に繋がるかどうかも検討すべきでしょう。
株式会社識学 代表取締役社長 安藤広大の執筆した書籍『数値化の鬼』が、なんと発売後 約１か月で１２万部を突破しました！
この感謝を皆様にも還元すべく、株式会社識学では、『数値化の鬼』の図解解説資料を作成いたしました！
一度書籍をお読みになった方も、まだお手元にない方もどなたでも満足いただける完成度となっています！
眺めるもヨシ、印刷して目の付くところに飾るもヨシ、使い方は自由自在！
是非、こちらからDLしてくださいね！
