新入社員の教育にはOJTが効果的とされており、実際にOJTを活用して成果をあげている企業は多く存在します。
しかし、OJTを行うトレーナーの教育に課題があるケースや、「教育を行うトレーナーのための研修内容がわからない」という企業も少なくありません。
そこで本記事ではOJTトレーナーについて、
- 効果的な育成ポイント
- 失敗する要因
- 必要な心構え
- 研修内容に取り入れるべきこと
などを解説していきます。
関連記事：OJTとは？OJTによる研修の目的と必要性、メリット・デメリット、正しい導入の流れをわかりやすく解説！
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目次
OJTトレーナーとは？
OJTトレーナーとは、OJTの育成対象者に対して、必要な知識や技術、心構えなどを教え、教育を行う人のことです。
一般的に、上司や先輩社員がこの役割を担います。
役割を明確にして意識する
OJTを成功させるには、まずOJTトレーナー自身が自分の役割について明確に認識・把握しておくことが重要です。
「なんとなく新入社員の面倒をみる」という曖昧な役割意識ではなく、「新入社員をしっかりサポートしてOJTの目的を達成することがトレーナーの役割である」というように、明確な役割意識をもたせましょう。
教育スキルはキャリアアップにつながる
上司や先輩社員が新入社員の教育に慣れていないケースも少なくありません。
指導・育成スキルを身につけることは、将来的にマネジメント職へのキャリアアップにもつながるため、重要視するべきでしょう。
OJTトレーナーを効果的に育成するポイントとは
ここではOJTトレーナーを効果的に育成するポイントをみていきましょう。
トレーナーに適した人材の選任
まず、OJTトレーナーに向いている人材を選ぶことが重要です。
育成対象者が成長していくことを信じて、自分と一緒に成長しようという考えや価値観を持っているかどうかに注意しましょう。
高い成績を誇る優れた従業員だとしても、自分のやり方や考え方を一方的に押し付けるようなやり方では、育成効果は期待できません。
このような人材を選任すると、育成対象者が萎縮したり、性格や適正を無視した教育を行ったりする可能性があるため、OJTトレーナーとして相応しくありません。
関連記事：適材適所とは？ビジネスで重要な理由や実現する方法を解説
会社がサポートする
OJTトレーナーに適した人材を選任した場合でも、会社がサポートすることがOJTの成功には不可欠です。
トレーナーは新入社員の教育だけではなく、自身の通常業務も並行して行わなければなりません。
したがって、トレーナーの身体的・心理的負担を軽減するためにも、会社全体でバックアップすることが重要です。
OJTトレーナーに求められる心構えとは
OJTトレーナーには教育や指導のテクニック・知識を教えることも大切ですが、トレーナーとしての心構えを持ってもらうことも重要です。
ここでは、OJTトレーナーとして求められる心構えを見ていきましょう。
「OJTは自分が成長するきっかけになる」
OJTトレーナーにとってOJTは、通常業務をこなしながら新入社員の指導も行わなければならないため、負担が大きいです。
したがって、OJTトレーナーを担う従業員のなかにはOJTを「自分の時間を奪う業務」と考える人も少なくありません。
しかし、OJTは指導する側にとっても成長の機会となるため、自身の成長のきっかけと捉えられる従業員はOJTトレーナーとして最適でしょう。
「指導方法より指導対象者の資質に合わせる」
OJTで教えることはある程度決まっていますが、その指導方法はOJTトレーナーによって異なります。
しかし「自分のやり方が一番だから、それを相手に教えよう」という心構えでは、相手の資質を無視した教育になってしまうでしょう。
だからこそ、相手の資質や性格に合わせて教え方を変えられる柔軟なマインドが重要です。
関連記事：人材育成とは？役割や必要なスキル、課題などを事例も含めて解説！
OJT教育が失敗する要因とは
OJTトレーナーをいくら育成しても、下記のようなケースではOJT教育がうまくいかない可能性が高くなります。
未熟な従業員をOJTトレーナーに選任している
育成が失敗する1つ目の要因は、指導者として未熟な従業員をOJTトレーナーに選任していることです。
経験不足なままトレーナーとして指導すると、教育において重要な「4段階職業指導法」をうまく活用できないケースがあります。
4段階職業指導法とは、
- 「やってみせる」
- 「説明する」
- 「やらせてみる」
- 「確認・追加指導」
の4段階を経て指導する方法で、OJTの実施において広く活用されています。
未熟な従業員だと、特に「説明する」と「確認・追加指導」のステップで失敗してしまい、教育対象者に対して正確に伝えられない可能性があるのです。
教育対象者の資質や適性を活かしていない
OJTにおいては、教育対象者が実務を通して課題の発見と解決を繰り返し、必要な知識や技術を学んでいく必要があります。
はじめのうちはできないことのほうが多く、ぎこちないかもしれませんが、そのなかから長所や資質、適性を見極めることが重要です。
なぜなら、教育対象者の資質や適性を無視すると、教育対象者が自身のパフォーマンスを十分に発揮できずに、モチベーションが下がってしまう可能性があるからです。
したがって、OJTトレーナーは会社が用意したマニュアル通りに進めるのではなく、教育対象者の得意なことや、何に興味関心を示しているのかなど、よく観察して、タイプ別に適した教育を行えるようにしなければなりません。
OJTトレーナーの研修内容に取り入れたいこととは
OJTトレーナーの研修には、下記のような項目を取り入れることが多いです。
- 育成計画の立て方
- 効果的な褒め方、コーチングの方法
- 𠮟り方
- ケーススタディ
このうち、苦手な方が多いのが「叱る」ことです。
不平・不満を受け入れることはできても、部下に嫌われたらどうしよう…といった思いから、ついつい部下を叱れなくなってしまうということはよくあります。
このため、まずは部下を正しく「指導する」ことから学ばれるのはいかがでしょうか。
まとめ
弊社識学はマネジメントコンサル会社です。
OJTトレーナーとしておさえておきたい「報連相のコツ」などもあわせて解説しています。
弊社識学では「部下を怒る」ということはしません。
ただ、淡々と部下の不足を確認し、管理します。
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