MBO（目標管理制度）とは、人事評価を目的とした制度です。
組織目標とリンクした個人目標を、従業員自身に設定してもらう管理手法をとります。
MBOの導入を検討している場合、MBO面談の注意点や実際の方法を把握しておくべきでしょう。
そこで本記事ではMBO面談について、
- 目的
- 方法
- 準備
- 注意点
を解説していきます。
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目次
MBO面談とは
MBO面談におけるMBOとは、「Management By Objectives」の略称で、日本語では「目標管理制度」と呼ばれています。
そしてMBO面談とは、MBOの際に行われる「目標設定」と「評価」のための面談です。
「目標設定」の面談では各従業員が達成を目指す個人目標を定め、「評価」の面談では設定した目標がどれだけ達成できたかを評価します。
MBO面談において重要なことは、
- 各従業員が自主的に目標を定めること
- 評価に対する納得感をもってもらうこと
の2点が挙げられます。
これらを意識しなければ、上司の一方的な評価やノルマの押し付けとなり、従業員のモチベーションや生産性が低下してしまうため、注意しなければなりません。
関連記事：目標設定の重要性やメリットとは？方法や注意点、フレームワークを解説
MBO面談を実施する主な目的とは
MBO面談を実施する主な目的は、下記のようなものが挙げられます。
評価結果の共有
MBOでは、従業員が自ら目標を設定し、一定期間、達成を目指して仕事を進めます。
上司はそのプロセスや結果に対して評価を行い、これを部下と共有することがMBO面談の目的の1つです。
このとき、目標やその達成基準が曖昧になっていると、上司が下す評価と部下が自分で考える評価に隔たりが生まれます。
上司と部下の認識に差が生まれると、お互いに納得できずに信頼関係が損なわれる可能性があるため、客観的な事実や数字をもとに評価を共有しなければなりません。
関連記事：目標管理と人事評価を連動する方法とは？目的やOKRとの違い、利点・問題点を解説
組織と従業員の足並みを揃える
MBOは従業員自身が目標を定めますが、もし、各従業員の個人目標が組織目標の達成に貢献しないものの場合、それはMBOにおいてふさわしくありません。
このような状態に陥らないためにも、MBO面談によって会社が期待している役割や、あげるべき成果を従業員に伝える必要があります。
フィードバックによる人材育成
MBO面談で評価を共有したら、続いては次の目標設定を行います。
このとき、部下の課題や改善点をフィードバックすることによる人材育成も、MBO面談の目的の1つです。
順調に目標を達成できた場合は、さらに高い目標を達成するにはどうすればよいか、また目標を達成できなかった場合は、その原因を探り、フィードバックを行います。
関連記事：部下への正しいフィードバック方法とは？手順やポイント、注意点を解説
【目標設定】MBO面談の方法とは
ここでは、目標設定のために行うMBO面談の実施方法を見ていきましょう。
雑談
始まってすぐにいきなり本題に入るのではなく、必要であればアイスブレイクのための雑談をしましょう。
これにより、お互いに話しやすい環境を整えることができます。
関連記事：部下との面談で何を話す？成功のポイントや具体的な進め方を解説
目標の共有
続いて、部下が定めた目標を共有します。
このとき、上司は部下に対してその目標にした理由や根拠を聞きましょう。
もし曖昧なままだった場合、上司は深掘りして明確にしていきます。
フィードバック
目標設定におけるフィードバックでは、目標そのものに対してではなく、目標の設定方法についてアドバイスを行います。
たとえば、達成基準が明確になっているか、組織目標とリンクしているかどうかなどを確認します。
目標の設定
上司のフィードバックを受けた部下は、必要に応じて目標を修正します。
もし、大きな変更が必要になった場合、もう一度時間をとって再度別日に面談を行ってもよいでしょう。
そして、最終的に部下が設定した目標を上司が承認して、目標を確定します。
【評価】MBO面談の方法とは
ここでは、評価を行うためのMBO面談の方法を解説していきます。
準備
評価面談では、まず部下の自己評価を共有するため、スムーズに進めるためにもあらかじめ自分の考えをまとめておくことが望ましいでしょう。
MBO面談の前に、部下は目標について自己評価を行い、MBOシートに書き込んで上司と共有しておくとよいでしょう。
雑談
部下との信頼関係が構築できている場合ははじめから本題に入っても良いですが、そこまでの関係値でなければ評価面談でも、本題前にアイスブレイクとして雑談をすることをおすすめします。
部下の自己評価を聞く
まず初めに部下の自己評価を聞きましょう。
部下が話している最中、上司は傾聴することが重要です。
その理由は、先にこちらの考えを伝えてしまうと、部下は自分の考えを伝えにくくなってしまうためです。
部下の話を聞いている間はただ単に押し黙るのではなく、適度に相槌や返事をしながら聞きましょう。
上司の評価を伝える
部下の自己評価を共有したら、続いては上司の評価を伝えましょう。
先にポジティブな評価から伝えることで、部下が上司の評価を受け入れやすくなります。
その後、ネガティブな評価を伝えなければなりませんが、先に部下が自分でも認識している評価から伝えます。
そして最後に、部下が自分でも気づいていないネガティブな評価を共有しましょう。
フィードバック
最後に、部下が抱える課題や問題点を明確にして、それらを解決するにはどうすればいいのか、また今回の目標を踏まえて次はどのような目標にするべきかをフィードバックしていきます。
まとめ：効果的な目標設定の方法とは？
MBOで正しい目標設定をするにはどうすればいいでしょうか？
例えば「○○の売上を10%向上させる」という目標を部下が立てたときには、その目標を部下が達成できるイメージをもっているのかの確認が必要です。
そして約束をさせる。この一連の動きが必要です。
目標が未達だった場合には、何が不足していたのかを明確にし、行動変化を部下に約束させる。
この繰り返しで部下は成長していきます。
MBOの目標を立てる際は、「不足」を明確にできる目標になっているかを上司はチェックするようにしましょう。
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