諭旨解雇（ゆしかいこ）とは、企業が従業員に対して行う懲戒処分の1つです。
解雇には複数種類ありますが、なかでも諭旨解雇は複雑なものとして認識されています。
そこで本記事では諭旨解雇について、
- 概要や混同されがちな言葉との違い
- 解雇の種類
- 退職金について
- 手続きや注意点
などを解説していきます。
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目次
諭旨解雇とは
「諭旨」には「さとし告げること」や「言い聞かせること」、「教えさとすこと」という意味があります。
つまり諭旨解雇とは、企業が従業員と話し合ってお互いが納得した上で解雇をするという懲戒処分です。
懲戒解雇は懲戒処分のなかで最も重い処分ですが、諭旨解雇はその次に重い処分となります。
本来は懲戒解雇に相当する場合でも、本人が反省していることや対象者の将来を考慮して、懲戒解雇を避ける温情措置として実施されるケースが多いです。
しかし、諭旨解雇処分を下しても対象者が退職届を出さなければ、懲戒解雇となるのが一般的です。
関連記事：緊急時の従業員解雇は妥当か 社労士の視点からみる「コンプライアンス」の本質的な意味
諭旨解雇と混同されがちな言葉との違い
ここでは、諭旨解雇と混同されがちな言葉との違いを見ていきましょう。
諭旨退職との違い
企業によっては諭旨解雇ではなく「諭旨退職」と呼んでいるケースがあります。
諭旨解雇は対象者に退職届を出してもらった上で「解雇」することを指していますが、諭旨退職は対象者に退職届を出してもらった上で「退職」扱いとすることを指しています。
したがって、大きな違いはなくほぼ同義だと考えて良いでしょう。
懲戒解雇との違い
懲戒解雇とは、懲戒処分のなかで最も重い処分です。
一方で諭旨退職とは、前述したように懲戒解雇の次に重い処分とされています。
退職金の扱いも異なっており、懲戒解雇の場合は支給が全くないケースや減額されるケースが多いですが、諭旨解雇の場合は退職金が支給されることが一般的です。
ただし、退職金に関する規定は企業によって異なるため、一概には言えません。
自己都合退職との違い
諭旨解雇は対象者が行った問題行動や就業規則への違反に対する懲戒処分です。
したがって退職届が出されない場合、懲戒解雇に進むため、雇用契約を終了させる際に対象者の同意を取る必要がありません。
一方、自己都合退職は懲戒処分ではなく、社員が自主的に退職することを指しています。
諭旨解雇以外の解雇の種類とは
諭旨解雇は「懲戒処分」に含まれますが、そもそも解雇にはどのような種類があるのでしょうか？
ここでは解雇の種類を見ていきましょう。
普通解雇とは
そもそも「解雇」とは、従業員の同意をとらずに、企業側から一方的に従業員との雇用契約を終了させることです。
そして「普通解雇」とは、懲戒解雇以外の解雇を指しています。
企業が普通解雇を行うには下記の要件を満たしていなければなりません。
- 正当な理由であること
- 解雇が法律によって制限される場面に当てはまらないこと
- 30日前に予告するか、30日分の解雇予告手当を支払うこと
- 対象者に普通解雇を通知すること
整理解雇とは
整理解雇とは、企業が経営危機に陥っているなどの理由がある際に、人員削減を目的として行われる普通解雇です。
いわゆる「リストラ」を指しています。
整理解雇をする場合、下記の4つの要件を満たしている必要があります。
- 人員削減の必要性があること
- 解雇を避けるための努力をしていること
- 解雇対象者の人選が合理的であること
- 従業員に十分に説明をしていること
関連記事：正しいリストラとは？種類や確認すべきこと、不当解雇にならない要件を解説
諭旨解雇や諭旨退職は適切な手続きが必要
諭旨解雇をする際は適切な手続きが必要です。
ここからは具体的な手続きの流れを見ていきましょう。
就業規則の確認
諭旨解雇を行う際は、まずはじめにするべきことは就業規則の確認です。
企業が従業員に懲戒処分を科す際は、就業規則で定められた懲戒事由に該当していなければなりません。
また、諭旨解雇の判断や対応は就業規則に基づくところが多いですが、労働基準法についても理解したうえで判断・検討していきましょう。
証拠を押さえておく
懲戒処分を行う際は、「客観的で合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる必要がある」と労働契約法によって定められています。
つまり、対象者の就業規則違反や問題行動の証拠がなければ、客観的で合理的な理由がないとみなされ、諭旨解雇が無効となるのです。
弁明の機会を設ける
諭旨解雇の際は、後々トラブルに発展することを避けるためにも、対象者に対して弁明の機会を与えることが重要です。
もし話し合いの場を設けずに解雇すると、不当解雇の訴えを起こされた際に「弁明の機会を与えなかった」として、企業側が不利になるかもしれません。
したがって、諭旨解雇を検討していることを伝える場を設けて、相手と慎重に話し合いを進めていきましょ。
解雇通知書の作成と交付
話し合いによって相手が諭旨解雇を受け入れたら、解雇通所の作成と交付を行います。
義務付けられているわけではありませんが、トラブルを回避するためにも交付しておくことが望ましいです。
まとめ：諭旨解雇をする際に注意すべきこと
日本は社員の解雇をしづらい国として知られています。
レピュテーションリスクを避けるために、実施の際は法令のみならず、ステークホルダーにも配慮した運営が必要になります。
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