面談とは、お互いが対等に近い立場で情報交換を行うことです。
本記事では面談について、
- 概要や目的、種類
- 面接との違い
- 手順や注意点
- 効果的に行う方法
などを解説していきます。
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目次
面談とは
面談とは、相手と直接会って話すことです。
人材育成やマネジメントにおける面談は、人事担当者と社員が情報共有を行い、モチベーションを引き出したり成長を促すものとして活用されています。
従来では「上司が部下に対して指示や指導を行い、部下はそれに従う」といったスタイルが一般的でしたが、現代においてはこのスタイルでは効果があがらなくなってきました。
したがって、面談によってお互いに得意不得意などを共有して、スキルアップやキャリアプランの作成に利用するのです。
採用における面談の目的や面接との違い
面談と混同されがちな言葉として「面接」が挙げられますが、2つはどのように異なるのでしょうか。
ここではその違いや目的を見ていきましょう。
面接と面談の違い
採用における面接とは「採用選考のプロセスの一部」であり、主導権は企業側が握っています。
面接には応募者のスキルや適性を確認する目的があり、面接官は質問を通して相手のコミュニケーション能力や自社に適しているかどうかを判断します。
面談と比べると面接の場合は企業側の方が立場が強く、応募者の発言の自由度も低い傾向にある点が特徴です。
採用における面談とは
採用にける面談は、採用選考に影響しません。
実施する目的は、企業側と応募者の間でお互いに関する情報を共有し、お互いの理解を深めることにあります。
面談は面接と比べてお互いにフラットな関係でコミュニケーションがとれるため、応募者の本音を聞き出すことにも向いています。
また、採用における面談は最終的にお互いの認識をすり合わせる機会でもあるため、勤務条件などが話し合われることも少なくありません。
面談の種類とは
ビジネスにおける面談には大きく分けて4つの種類があり、それぞれを目的や場面によって使い分けなければなりません。
それでは1つずつ解説していきます。
社内面談
社内面談とは、人事担当者や上司が社員・部下と面談することです。
前述したように、従来は上司の指示を部下が忠実に遂行していました。
しかし、近年では社内面談によって、従業員一人ひとりの業務の支援やメンタル面のケアをすることで、離職率の低下を図ることが求められているのです。
また、社内面談によって従業員のモチベーションを引き出したり、パフォーマンスを最大化する目的もあります。
カジュアル面談
カジュアル面談とは、採用選考の前段階として実施されるもので、名前の通り「カジュアル」に、つまり気軽にくつろいだ雰囲気で情報共有を行う場です。
一般的に行われている、応募者を「待つ」採用方法とは異なり、企業側から接近することになるため相手の関心を引き寄せる工夫が求められます。
また、カジュアル面談の内容は採用選考には一般的に影響しないため、そのことを前もって伝えなければなりません。
リクルーター面談
リクルーター面談は新卒採用で主に用いられるもので、「リクルーター」と呼ばれる従業員が格式張らない気軽な雰囲気で面談することです。
カフェやレストランで食事をとりながら面談をすることもあるため、相手の本音を探りやすい点が特徴です。
この「リクルーター」は主にOBやOGなどにあたる社員が担当し、出身大学の後輩などにアプローチをします。
内定者面談
内定者面談とは、内定通知を出した相手に実施するものですが、企業によっては行わないケースもあります。
主な目的は内定者に入社の意思があるかどうかのチェックや、疑問や不安を解消することなどが挙げられます。
内定者からすると、自分の人生に大きく影響するシーンであるため、慎重に検討したいはずです。
したがって、企業は誠心誠意対応することが求められます。
面談によって期待できるメリット
採用活動において面談を行うことで、企業にはどのようなメリットが期待できるのでしょうか。
ここでは、面談のメリットを見ていきましょう。
自社に適した人材か判断できる
募集に多数の応募があった際、すべての応募者を慎重に検討することは困難です。
また、面接では最適な人材だと感じた場合でも、採用後にミスマッチとなるケースは少なくありません。
最悪の場合、面接や採用に時間や人手などのコストをかけたにもかかわらず、すぐに辞められてしまう可能性もあるのです。
このような事態を避けるためにも、企業側と求職者がフラットに話し合う面談の場を設けて、ミスマッチを防ぐことが求められます。
アプローチの敷居が低い
面談の2つ目のメリットは、求職者へのアプローチの敷居が低いことです。
面接の場合は、企業側だけではなく応募者にとっても大きな負担となります。
しかし、面談ではカジュアルなアプローチが可能なため、気軽にアプローチすることができます。
まとめ：内定後の「これじゃなかった」を避けるために
新卒社員の離職率が高まっているという場合、面談を実施すればその問題が解決するのではと考える方がいます。
もちろん、面接は内定後の認識のズレを解消するひとつの手段ではあります。
しかし、面談さえすれば離職率が下がるのかというと、そういうわけではありません。
面談は、なんとなく「こうした仕事がある」という例示であり、実際の仕事内容を明確に示すのは困難だからです。
面談だけでは「やってみたら違った」というギャップを避けることはできません。
それでは、どうすればいいのでしょうか。
ひとつは、必要とするポジションを明記しておくことです。
例えば事業会社であっても、マーケティング職を求めている場合であればその旨を明記する。
その仕事内容を面接で明確にし、話す。どういった結果を求めているのかを正しくつたえる。
言葉を曖昧にせず、正確に伝えることで認識のズレは少しずつ解消されていきます。
「優秀だからなんとなく採用する」のではなく、「そのポジションが社内で必要だから採用する」。
こうした当たり前の視点が、認識のズレを解消するうえでは必要なのです。
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