病気やケガによって休職した従業員が復職したいと望むとき、企業側はその判断や手続きを慎重に進めなければなりません。
特にメンタルヘルス不調であれば「治癒」の判断が困難で、復職が早すぎると状態が悪化することもあります。
そこで本記事では、従業員の復職について判断方法や面談のポイント、注意点、トラブルを回避する方法などを解説していきます。
書籍『リーダーの仮面』の図説資料をプレゼント！
株式会社識学 代表取締役社長 安藤広大の執筆した書籍「リーダーの仮面」は、結果の出せるリーダーになるために必要なテクニックをまとめたリーダーシップ本の決定版！
誰でも実践できるマネジメントの原理原則をPDF17ページにググっと凝縮！
ぜひ、DL頂き、皆さまの日々のマネジメントに生かしてください！
目次
復職とは
復職とは、従業員が病気やケガなどの自己都合によって長期休業した後、その原因が解消・軽減などしたことを受け、再び仕事に戻ることを指しています。
一般的に休業理由としては、下記のようなものが挙げられます。
- 病気
- ケガ
- 妊娠
- 育児
- 介護
- メンタルヘルス不調
復職と復帰の違い
復職と復帰には明確な違いはありません。
どちらも自己都合による長期休業後に勤務を再開するという点では同じです。
しかし一般的な使われ方としては、企業の休業制度によって休んでいた従業員が仕事に戻る場合は「復職」となります。
休職制度とは
休職とは、何らかの事情によって業務が困難になった際に、雇用契約を維持したまま長期間仕事を休むことです。
労働基準法では休職に関する定めはないため、企業が自由に休職制度の条件などを設定することができます。
休職制度を設定する際は、いつまで休職できるのかを決めておくことが重要です。
治癒の見込みがない場合や治療が長引く場合に、トラブルに発展することがあるからです。
休職期間中に企業が取り組む支援とは
休職から復職までの過程で従業員との間でトラブルを起こさないためには、休職期間中の支援が大切です。
ここでは、企業が取り組む支援について見ていきましょう。
定期的な連絡
休職期間中の従業員と定期的な連絡を取り続けることが重要です。
ただ、休職期間に入る前にその旨を伝えて、本人に了承をとることに注意しましょう。
連絡をする人物は直属の上司や同僚など、信頼関係を築いている人物が望まれます。
定期的に電話や訪問による連絡を行い、治療の進捗状況や本人の状態を確認し、情報収集を行います。
関連記事：信頼関係を構築するには？脳科学と心理学を応用したコミュニケーション術を徹底解説！
主治医との協力
本人の同意があれば、主治医と連携して病状を詳しく教えてもらうことや、復職の際のアドバイスを受けることができます。
さらに主治医と産業医の連携が可能であれば、さらに安心感のあるサポートができるでしょう。
復職はどう判断する？
求職した本人が復職を希望する際、企業側は関係者の意見や考えをまとめて慎重に判断しなければなりません。
一般的には、主治医の診断書に基づいて判断するので、主治医が復職する・しないの判断をしているように考えられることがあります。
しかし、実際には「企業が休職を命じたのであれば、復職の判断も企業が行う」という考え方が正しいといえるでしょう。
ここでは、復職の判断をする関係者の役割を見ていきます。
主治医
主治医の診断によって復職を検討し始めるので、主治医は重要な存在といえます。
主治医は医学的に復職できるかどうかを判断し、その旨を記載した診断書を発行します。
産業医
産業医は、主治医の判断が適切かどうかを判断します。
主治医は医学的な判断においては信頼が置けますが、従業員がどのような業務を行っているかまでは把握していません。
したがって、業務内容に精通している産業医が、復職後に業務を適切に行えるかを判断する必要があるのです。
人事部門
主治医と産業医の判断をもとに、最終的な判断を下すのが人事部門を中心とした会社です。
場合によっては家族を同席させて面談を行って判断することもあります。
復職の際に生じるトラブルとは
ここからは復職の際に生じやすいトラブルを見ていきましょう。
復職が早すぎて再び休職する
休職した従業員は、休むことで職場に迷惑をかけていると感じて、復職を焦ることがあります。
そのため、完全に治癒していないにもかかわらず、少し休業したことで治ったと考えて復職を望むケースがあります。
しかし、完全に治っていない状態で再び仕事を再開すると、病状が悪化して再び休職してしまう可能性があるのです。
復職後の支援が不十分で再び休職する
メンタルヘルス不調によって休職した場合、周囲がうつ病などに対して無理解なことがあります。
これにより、復職者に対して周囲の人間が冷たい対応をする可能性があります。
また、休職の原因を企業側が把握しておらず、根本的な原因を取り除いたり環境を整えずに復職させると、再発して再び休職してしまうでしょう。
どちらの場合も、企業側が復職後に適切な支援を行うことが求められます。
退職を勧めて訴えられる
復職することが前提として設計される休職制度ですが、休職と復職を繰り返す従業員や、復職の見通しがつかない従業員の場合、企業としては何らかの対応をしなければなりません。
しかし、休職期間中の支援や退職勧奨の伝え方が従業員にとって不満が残る場合、対応が不当であるとした訴訟を起こしたり、個人的な恨みを持たれる可能性があります。
まとめ：復職によるトラブルを避けるために
復職によるトラブルを避けるためには、ルールを明確に定めておく必要があります。
ルールを前もって定めておけば、お互いの認識祖語による恨みつらみは解消でき、お互いに最善を尽くした対応がとれることでしょう。
株式会社識学 代表取締役社長 安藤広大の執筆した書籍『数値化の鬼』が、なんと発売後 約１か月で１２万部を突破しました！
この感謝を皆様にも還元すべく、株式会社識学では、『数値化の鬼』の図解解説資料を作成いたしました！
一度書籍をお読みになった方も、まだお手元にない方もどなたでも満足いただける完成度となっています！
眺めるもヨシ、印刷して目の付くところに飾るもヨシ、使い方は自由自在！
是非、こちらからDLしてくださいね！
