近年、新型コロナの影響によって内定取り消しが増えてきていますが、内定は労働契約の成立であるため、場合によっては違法になるケースもあります。
本記事では、内定取り消しについて
- 違法にならない要件
- 生じる問題
- 注意点
などを解説していきます。
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目次
合意がなければ内定取り消しは認められない
内定者の合意がない状態で、企業が相手の都合を考慮せずに内定を取り消すことは、原則として認められません。
もし違法であると判断された場合、内定者から訴えられて裁判となるリスクもあります。
内定を出した段階で企業と内定者との間には雇用関係が成り立つので、企業側の都合かつ合意のない場合は取り消すことはできないと理解しておきましょう。
内定と内々定はどのように異なるのか
内定取り消しとは、採用する予定の人材に出した採用決定（内定）を取り消すことですが、そもそも「内定」とはどのような意味なのでしょうか？
内定とは、在学中や就業中などの理由で自社ですぐに働けない人材を雇い入れる際に、入社の約束を取り付けることです。
このとき、労働契約が成立したと認識されますが、「内々定」の場合は労働契約は成立していません。
内々定とは企業が内定に対して前向きであることを知らせるもので、内々定の段階であれば企業は取り消すことが可能です。
しかし、内定の場合は労働契約が成立しているため、内定取り消しは解雇に相当します。
内定取り消しが違法とならない要件とは【内定者都合】
合法的に内定取り消しをする場合、違法にならない要件を満たす必要があります。
ここでは、内定者都合のケースを解説していきます。
内定者が学校を卒業できなかった
新卒者の内定では、入社時に学校を卒業していることが前提となります。
しかし、入社までに学校を卒業できなかった場合は前提条件を満たせないため、内定を取り消しても違法性は低くなります。
ただこのとき、内定者の自己責任だったとしても、企業は対象者に対して最大限の支援を行うことが重要です。
そうすることで企業の印象をよくすることができるためです。
内定者が仕事に支障をきたす病気やケガをした
内定者が仕事に支障をきたすほどの病気やケガをした場合も違法性は低いでしょう。
ただし認められるのは、原則として業務に耐えられないと考えられるほど健康状態が悪化した場合であり、風邪やちょっとしたケガ程度であれば認められません。
また、内定者が病気やケガをしても即座に内定を取り消すのではなく、経過を観察して内定を保留にするケースもあります。
内定者の虚偽申告が発覚した
3つ目の要件は、内定者の発言や書類に重大な虚偽が発覚した場合です
具体的には、業務に必須となる資格や学歴を偽っていたり、犯罪歴を隠していることが該当します。
関連記事：内定辞退はなぜ起こるのか？内定辞退の現状や理由、避けるための方法を解説
内定取り消しが違法とならない要件とは【企業都合】
続いて、企業都合の場合で認められる要件を見ていきましょう。
企業都合の場合、原則として整理解雇の要件を満たさなければなりません。
整理解雇とは、経営危機に陥ったことなどを理由に人員整理を目的として行う解雇のことです。
整理解雇の要件
整理解雇が認められる要件は下記の4つです。
- 整理解雇の必要性がある
- 整理解雇回避のために全力を尽くした
- 解雇する人材の選定を合理的に行った
- 適切な解雇手続きを行った
これらを全て満たしたとしても、内定者が納得しなければ交渉が進まないことがあるため、再就職の支援を含めて誠実な対応を心がけましょう。
関連記事：内定ブルーとは？内定者・企業側の対処方法や陥る原因を解説
内定取り消しによって生じる問題とは
内定を取り消すことで、企業側には下記のような問題が生じる可能性があります。
企業の印象が悪化する
1つ目の問題は、企業の印象が悪化することです。
現代はSNSが普及しており、誰でも情報発信が可能であるため、内定取り消しをされた人が企業への恨みを晴らすために、イメージが悪くなるような情報を書き込むケースがあります。
企業名を伏せていることも多いですが、ネットユーザーの注目が集まれば特定作業が行われ、社名が判明することも考えられます。
実際には内定者都合による取り消しや、致し方ない事情があった場合でも、インターネットでは都合良く切り取られるため、批判的な声が集まりやすくなるのです。
内定者から訴えられる
2つ目の問題は内定者から訴えられることです。
先述したように、内定は「労働契約の締結」であり、企業が内定者と合意なく取り消す場合は違法とみなされて訴訟に発展する可能性があります。
内定を取り消す際は、内定者に対して誠心誠意説明し、お互いの合意を得ることが求められます。
厚生労働省による公表
企業都合による場合、罰として厚生労働省のホームページで社名が掲載されることがあります。
掲載される基準は、下記のような悪質な内定取り消しを行った場合です。
- 2年連続の内定取り消し
- 一度に10人以上の内定取り消し
- 経営が安定している状態での内定取り消し
- 理由を内定者に説明しなかった
- 再就職の支援などを行わなかった
関連記事：新入社員のモチベーション低下の理由！8割を襲う「リアリティ・ショック」とその対処方法
まとめ
内定取り消しは、企業のブランディングを損なう可能性があるため、可能な限り避けるべきです。
仮に内定取り消しが多発している場合は、自社の必要としている人材と、実際に採用した人材の乖離を見つめ直す必要があります。
上記に大きな乖離が生じてしまっている場合は、自社内で必要なポジションを抽出してから採用を行っているのではなく、優秀な人材を採用してから社内のポジションに割り当てるという採用をしてしまっているのかもしれません。
この場合は、内定者も会社側もどこに割り当てられるかが不明確になるため、入社後の離職傾向も高まるリスクがあります。
もし自社内に上記の傾向がみられるのであれば、組織の再編成と必要なポジションの洗い出しが、目下の課題となるかもしれません。
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