少子高齢化や人手不足、長時間労働など労働環境における深刻な問題が山積する日本において、これらを改善することは喫緊の課題となっています。
このような問題を解決するためにも2019年4月から「働き方改革関連法案」が施行されてきました。
本記事では、働き方改革関連法の内容や企業が対応するべきポイントなどを解説していきます。
関連記事：働き方改革とは？目的やメリット、事例をわかりやすく解説！【三本柱と11の施策】
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目次
働き方改革関連法とは
働き方改革関連法の正式名称は「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」です。この法律の目的は働き方改革を後押しすることにあります。
働き方改革とは、労働者が抱える事情に合わせて柔軟な働き方を自分で選べるようにするための改革です。
詳しくは後述しますが、日本の労働環境には数々の課題が存在しています。こうした課題を解決するために働き方改革関連法によって、さまざまな法改正が行われました。
（参考：「働き方改革」の実現に向けて丨厚生労働省）
働き方改革関連法で改正された法律
働き方改革関連法は新たにつくられた法律というわけではなく、従来から運用されてきた8つの労働関係の法律の改正のことを指しています。
改正された法律は下記の通りです。
- 労働基準法
- 労働安全衛生法
- パートタイム労働法
- 労働契約法
- 労働時間等設定改善法
- じん肺法
- 労働者派遣法
- 雇用対策法
これらの法律は今までも時代や環境に合わせて改正されてきましたが、働き方改革においてはこれまでとは全く異なるスピードで大規模な改正が行われました。
ここまで大規模な法改正を行うと、社会や企業はこれまでとは異なるルールに適応しなければならず、大きな負担となります。
では、なぜここまで負担がかかる法改正を行ってまで働き方改革を進める必要があるのでしょうか？
働き方改革関連法が必要な理由
働き方改革関連法が必要な理由は、日本の労働環境が
- 少子高齢化
- 長時間労働
- 生産年齢人口の減少
- 育児や介護と仕事との両立
- 多様な働き方への対応
といった、さまざまな課題に直面しているためです。
生産年齢人口が減り労働力が不足すれば、経済は低迷し国力は衰退してしまうでしょう。
また、日本で長らく問題視されている長時間労働は心筋梗塞やうつ病、最悪の場合は過労死につながります。
したがって、働き方改革関連法によって多様な働き方を認め、労働力を確保し、さらに長時間労働も是正しなければならなかったのです。
適用範囲と適用時期
働き方改革関連法が適用される時期は項目によって異なりますが、すべての企業に対して適用されるケースと、大企業と中小企業とで異なるケースがあります。
下記の項目は2019年4月からすべての企業に適用されています。
- 年次有給休暇取得の義務化
- 勤務間インターバル制度の導入促進
- 労働時間状況の客観的な把握
- フレックスタイム制の導入
- 高度プロフェッショナル制度の導入
一方で下記の項目は適用時期が異なります。
- 時間外労働の上限規制：大企業は2019年4月1日、中小企業は2020年4月1日から
- 月60時間以上の残業への割増賃金率引き上げ：中小企業は2023年4月1日から
- 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保：大企業は2020年4月1日、中小企業は2021年4月1日から
関連記事：配慮はするけど遠慮はしない 中小企業における働き方改革実行にあたって
働き方改革関連法の内容とは
働き方改革関連法の内容は大きく分けて8つあります。ここでは、簡単に内容を確認していきましょう。
時間外労働の上限規制
労働基準法の改正によって、時間外労働の上限規制が設けられました。
これにより、原則として「月45時間・年360時間」以上の残業はできず、これを超えると罰則を科されるおそれがあります。
臨時的な特別な事情がある場合でも、下記の上限を超えることはできません。
- 年720時間
- 複数月平均80時間以内（2～6ヶ月平均）
- 月100時間未満
勤務間インターバル制度の確保
勤務間インターバル制度の確保が事業者の努力義務として定められました。
この制度は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に、一定時間の休息時間を確保する制度です。
年次有給休暇の確実な取得
労働基準法の改正により、年次有給休暇の取得義務が規定されました。
事業者は「年次有給休暇が10日以上与えられている全ての労働者」に対して、5日の年次有給休暇を確実に取得させなければなりません。
（参考：年次有給休暇の時季指定丨厚生労働省）
客観的方法による労働時間把握
労働安全衛生法の改正により「客観的方法による労働時間把握」が義務化されました。
これにより、事業者は従業員がどれだけの時間働いているのかを、客観的な方法で記録しなければなりません。
（参考：労働時間の適正な把握のために丨厚生労働省）
フレックスタイム制の導入
労働基準法の改正により、フレックスタイム制が導入されました。
また、従来のフレックスタイム制では1ヶ月清算でしたが、新たに導入されたフレックスタイム制では清算期間の上限が3ヶ月に延長されました。
（参考：フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き丨厚生労働省）
高度プロフェッショナル制度の導入
労働基準法の改正により、高度プロフェッショナル制度が導入されました。
この制度は、一定の年収以上で専門的かつ高度な職業能力を持つ労働者を対象に、労働時間に関する制限の適用を除外するものです。
（参考：⾼度プロフェッショナル制度 わかりやすい解説丨厚生労働省）
割増賃金率の引き上げ
事業者は法定労働時間以上の労働に対して、通常の賃金を割増した「割増賃金」を支払う必要があります。
これまでは大企業の割増賃金率は50％、中小企業は25％でしたが、2023年4月以降は中小企業も50％に引き上げられます。
（参考：改正労働基準法のポイント丨厚生労働省）
同一労働同一賃金の施行
同じ仕事をしているにも関わらず、雇用形態によって賃金に格差があることが以前から問題視されていました。
働き方改革関連法では同一労働同一賃金によって、雇用形態に関わらず、同様の仕事をしている場合は同一の賃金を支払わなければなりません。
（参考：同一労働同一賃金特集ページ丨厚生労働省）
まとめ：働き方改革により、今まで以上に生産性が求められるようになる
働き方改革関連法により、中小企業であっても、割増賃金の50%増化が見込まれています。
企業の固定費、人件費が今まで以上に負担になるのは、想像に難くないでしょう。
固定費が上昇すれば、売上が変わらないと仮定すると、粗利率、利益率は悪化します。
したがって、生産性を上げてトップラインを上げる動きが企業にも必要とされる可能性があります。
しかし、どうすれば従業員の生産性を上げることができるのでしょうか。
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