昨今「うちの社員は優秀な人材が少ない」とか「もっとポテンシャルの高い人材がいれば業績は伸びるはずだ」と嘆いては、優秀な人材の獲得に翻弄している経営者また人事担当者は少なくないはずです。
そんな中、高い採用コストをかけて、ようやく採用できた優秀な中途社員。
「あの〇〇業界で有名な△△社で高い実績を残した実力者だから、絶対うちでも成果を残してくれる」
そう期待したのもつかの間、いざ働いてみると「あれ？期待するほど出来ないぞ。いやむしろ平均以下じゃないのか？」と期待外れだったり、
また実際に優秀ではあるが、「僕この仕事はしたくないので他の人に回してください」とか「今の給与額ではこの仕事は出来ません」と自己都合を主張することがしばしば見受けられる。
戦力ダウンは避けたいから、我慢して言うとおりにしていたら、ある日「別の□□会社の方が待遇がいいので、そっちに転職します」と風のごとく去っていく。といった悲しい結末を迎えてたりしていませんか？
今回はこのような組織が振り回された挙句に悲しい結末を見ないで済むよう、中途入社の採用時における注意事項をご紹介致します。
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目次
過大な期待をしないこと
まず、最初に申し上げておきたいのは、単純に期待するなという意味ではありません。
もちろん経営者や上司にあたる管理者が、入社してくれた社員に対して活躍を期待すること自体は間違いではありません。
しかし、過大に期待するがあまり、パフォーマンスを発揮すること自体をその中途採用者に丸投げしてしまっている、そうした期待は間違いであるとお伝えしたいのです。
そもそも仮に他社でどれだけ優秀であったとしても求められるのは自社での成果です。
他社と自社は100％同じではなく、むし文化・規模・ノウハウ・方針含め異なることが普通です。
つまり採用後、自社でどれだけ成果を発揮できるのか、そもそもそこに視点をおいて採用を進めないと、ただ優秀と呼べる人材を獲得すること自体が目的となってしまいます。
当然それでは目的がズレているので、採用後に「あれ？」といったズレは発生しますよね。
またこの過大な期待からもし経営者が「君にはこの会社の将来を担うポディションを目指して欲しいから、立場関係なくどんどん意見をして欲しい」なんて言葉を掛けた日には、完全にその中途採用者は「自分は特別な存在」と錯覚を起こし、自分がこの組織のルールを管理できると勘違いしたりするので、評論家的立場であれこれ自身の都合による言動を取り出します。
そして気付いた時には制御不能で、組織は我慢するしかないといった状況に立たされることもあります。
会社が求める役割を明確にする
ではどうすれば、正しく中途入社を採用できるのか。
そのひとつは会社が求める役割、つまり結果設定を明確にすることです。
どんなにすごい経歴を持つ中途採用者でもその会社で成果が上がらなければ評価は得られません。
なので、採用時に会社として求める結果を明確に伝え、そして、その結果を約束してもらう事が必要です。
逆を言うと結果の約束が果たされなければ、評価が下がることも当然あり得ることも伝えます。
こうすることで、中途採用者に覚悟を持って勤めてもらうことが可能になります。
組織のルールを遵守させる
優秀かどうかは関係なく、その組織に属する以上は、組織のルールには従う義務があります。
特別だからとルール違反を容認すると、まず本人が「自分は偉い」と錯覚し、所属意識が希薄化し、組織の規律を乱す言動に走ります。
また他メンバーからは「私も、俺も」と必ず手が挙がりますので、その個別対応に追われたりすることがロスタイムですし、最悪ルールの崩壊自体も起こり得ます。
どんなに優秀な人材でも属する組織のルールは遵守させることで、その組織の中で求められている自身の成果を出すという正しい状態がつくられていくのです。
まとめ
今回は優秀な中途採用者に過大な期待をすると痛い思いをするので、そうならない為の考え方とその方法をご紹介致しました。
- そもそも優秀かどうかは自社で発揮する成果によるもであり、他社で優秀だったから自社でも優秀とは限らない。大事なことは採用後にどう貢献してもらうかである。
- 採用時の段階で求める成果・役割を明確に提示し、約束させること。
- 属する以上、その組織のルールは遵守させ、所属意識を持たせること。
特別扱いは絶対にやってはいけません。
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