Googleも採用している、部下が悪いことでも積極的に報告する「強いチーム」の作り方

マネージャー職になったものの
「社員の意見や報告がなく、対応が後手になる」
「チームが機能せず、期待している成果がでない」
という話をよく聞きます。

一方で、
「社員たちが積極的に意見し、悪いことでも報告する」
「有機的に機能し、期待以上の成果を出す」
そんな文化の企業・チームというものもあります。

では、ここにはどんな違いがあるのか。

そして、どうすれば積極的に意見が出て、悪いことでも報告する文化ができるか。

実はこの文化の作り方について、明確に打ち出している企業があります。

それが、働きやすさランキングで頻繁に上位にランクインしている「Google」

この記事では、そのGoogleがチーム運営として一番大事にしている「心理的安全性」についてご紹介していきます。

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心理的安全性（サイコロジカルセーフティ）とは「ミスを理由に怒られないと思える状態」

まず、そもそも心理的安全性とは「対人関係においてリスクのある行動をしてもこのチームでは安全であるという、チームメンバーによって共有された考え」です。

もう少しいうと、
・知らないといっても馬鹿にされない
・ミスをしても非難されない
・ネガティブな話題について指摘をしあえる
など、「何かあってもこのチームは大丈夫だ」と思えることを指します。[1]

ではお互いに弱い部分をさらけだし、積極的に意見交換ができるようになると、どういった効果が得られるのでしょうか

心理的安全性の効果、必要な理由

心理的安全性が高まると、様々な効果があります。

・離職率が低くなる
・生産性が向上する

またこれ以外にもGoogleのリサーチチームによると、以下のものなどが挙げられます。[2]

・報告連絡相談が増える
・ほかのメンバーのアイデアをうまく使える

中身についてすこし解説をします。

報告連絡相談が増える

単純に「何を報告しても非難されない」という安心があれば、ネガティブな情報を積極的にリーダーに報告しやすくなります。

筆者の以前の会社の話です。
普段からピリピリしているリーダーが、悪い情報に対してもすぐに怒鳴ってしまう人でした。

一度悪い情報を上げて怒鳴られてしまうと、それ以降メンバーたちは悪い情報をぎりぎりまで上げることができません。

その結果「すぐに手を打てば問題の小さかったことが、対処が後手に回ってしまって大問題となる。すると、リーダーは『なぜ問題を早く上げてこなかったのか』と怒鳴る。最後にメンバーが精神を病んでいく」ということがありました。

「早めに手を打てば、解決できた問題を悪化させてしまう」
心理的安全性が低い場合、そのような問題が起きてしまいます。

ほかのメンバーのアイデアをうまく使える

どんなアイデアをだしても馬鹿にされない、非難されないという安心感。
これがあると、活発にアイデアがでてきます。
その結果、ほかのメンバーのアイデアなどをどんどん活用できるようになるわけです。

一方そうでないと、以下のようなことが起こりえます。[2]

先日Aさんは、経験豊富なチームメンバーが提案したアイデアを皆の前で厳しく非難し、さらに本人のいないところで辛らつな批判を繰り広げました。Aさん以外のメンバーは皆、このアイデアには説得力があり、裏付け調査も十分で、試してみる価値はあると考えていたにもかかわらずです。この出来事の後、メンバーからアイデアが提案されることはありませんでした。

Aさんのアイデアが採用された新しい企画書は、創造性と新規性に欠けるという理由で、最終的に経営陣から却下されました。

メンバーの意見を聞いていればうまくいっていたかもしれないチャンスを逃す。
アイデアの発表に関する心理的安全性がひくいと、そんなことも起こりえます。

ここまで心理的安全性の重要さについてご紹介してきました。
それでは、心理的安全性を増加させるためにはどういったことをしていけばよいのでしょうか？

心理的安全性を増加させるための、今日から使える具体策

こちらもGoogleのリサーチチームの発表をみると、様々な対策があります。

ここからはその対策について、Googleの発表の中から具体的にすぐにつかいやすそうなものをご紹介していきます。[2]

積極的な姿勢を示す

メンバーから意見を引き出すために、まずはこちらが積極的な姿勢を示す必要があります。

そのためにできることはたとえば
・話をしているときは、ノートパソコンを閉じる
・話を聞くときには体を少し乗り出すようにする
・相手と目を合わせる
などです。

「いましている作業を中断して、少し体を乗り出すようにして相手の目を見て話す。」一見当たり前のようでいて、なかなかやりきるのは難しいもの。

ぜひ今日からでも意識をしてみてください。

理解していることを示す

メンバーが積極的に発言したいと思えるためには、「メンバーの意見を理解している」ということを示す必要があります。

そのために必要なことは例えば、
・互いの理解が一致していることを確認するため、相手の発言内容を要約する。（例：「〇〇ということですね？」）
・話の内容を理解したことを言葉で示す。（例：「おっしゃることはわかります」）
などです。

「メンバーが発言した際には、その内容の要約などで『理解したこと』を返答で示す。」ことが重要です。

対人関係において相手を受け入れる姿勢を示す

「自分が受け入れてもらえている」という認識があると、心を開き、積極的な相談などがしやすくなるもの。

そのためにできることは例えば、
・自分の仕事の進め方や好みをチームメンバーに伝え、メンバーにも同じように自身のやり方を皆に伝えるよう促す。
・チームメンバーのために時間を割く（例: 1 対 1 の定例外の会話、意見交換、キャリアに関するコーチングのための時間を作る）
・相手に対して開かれた姿勢を取る（チームメンバー全員に顔を向ける。誰かに背中を向けることはしない）
などです。

「まずはこちらが自己開示をし、メンバーが自己開示をしやすい場を設ける。その場に限らず、普段から「開示している」と示す。」ことを意識してみるのがおすすめです。

意思決定において相手を受け入れる姿勢を示す

「メンバーの意見を（理解するだけでなく）尊重している」ということを示すと、積極的なアイデアなどをメンバーが出しやすくなります。

そのためにできることは例えば

・チームメンバーに意見やフィードバックを求める
・人の話を妨げない。妨げようとする人をたしなめる（例: 人の話を妨げようとする人がいたら間に入り、元の発言者に話を続けさせる）
ことなどが重要です。

「あなたの意見が聞きたいと伝え、ほかのメンバーが話を遮るのを認めない。」ことをぜひ意識してみてください。

強情にならない範囲で自信や信念を持つ

チームメンバーについてきてもらうためには、リーダーシップが重要です。とはいえ、一方的に頑固にコントロールしようとすると人はついてきません。

そこでできることは例えば
・チームでの会議をコントロールする（例: チーム会議での雑談を認めない）
・自分の意見に対して、チームメンバーが別の意見がある場合、反論したり異論を唱えるようチームメンバーに促す
・自分の弱みを見せる。仕事や失敗に関する自分の個人的な考え方をチームメンバーに伝える
などです。

「明確にリーダーシップを発揮しつつも、異論反論を求めたり、失敗を示す」ことを意識してみるのがおすすめです。

まとめ：心理的安全性を確保し、強いチームをつくろう

ここまで心理的安全性の重要さと、その理由。心理的安全性を確保するための方法についてご紹介をしてまいりました。

すべてを同時に導入するのは難しいものですが、できそうなものから一つ一つ検討してみてください。

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筆者：佐々木ゴウ
大手SIerとECコンサルティング会社出身。コンテンツ単位ではなく、事業全体の売り上げの最大化を目的とした記事の作成を行う。メディアコンサルティングからコンテンツ作成まで行う、数百名のライター集団「ライター組合」の主催も行う。
ツイッター：佐々木ゴウ｜ライター組合
運営サイト：ゴウライティング

参照
[1]心理的安全性を高める
https://rework.withgoogle.com/jp/guides/understanding-team-effectiveness/steps/foster-psychological-safety/
[2]心理的安全性を高めるためにマネージャーにできること
https://docs.google.com/document/d/1M2HvwvzFXfnNJkt-r9s4XXQtNl8YeVHfEpoICwzNIPo/edit

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