心理的安全性とは、従業員が発言や業務をする際に、罰せられる不安やストレスを感じることなく、自然に業務を行えるような状態を指しています。
Googleがチームの生産性を高める要因として、この心理的安全性が最も重要であると発表したことを受け、近年では世界的に大きな注目の的となっているのです。
ここでは、この心理的安全性について基本的な知識から、メリット、高める方法を解説していきます。
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目次
心理的安全性とは
心理的安全性とは、職場やチームのなかで発言・行動することに抵抗がない状態を指しています。 この概念は、1999年にハーバード大学の教授であるエイミー・C・エドモンドソン氏によって提唱されたもので、英語では「psychological safety」といいます。
例えば、職場やチームのなかで何か意見を言うと、毎回のように同僚やメンバー、上司から拒絶や手痛い指摘をされる環境だとどのように感じるでしょうか？ おそらく、このような環境では誰も発言しようとはしなくなり、「空気を読んだ発言」しかしなくなるでしょう。
このような環境は「心理的安全性の低い職場」ということになります。 本当によい仕事をしたり、生産性を上げたいのであれば、さまざまな意見やアイデアをメンバーの皆で出し合っていかなければなりません。
そうするために、心理的安全性の高い職場環境を構築することが求められています。 近年、職場やチームにおいて最も重要なことが、この心理的安全性だとされており、注目を集めているのです。
心理的安全性は「仲良し」とは異なる概念
このように聞くと「ウチは皆仲がいいから大丈夫」と感じる方もいるのではないでしょうか？
しかし、心理的安全性は「仲良し」とは異なる概念です。 また、ただ「誰かの発言を罰してはいけない」というようにルールとして明確にすることでもありません。
心理的安全性は、ルールとして明確にすることなく、「どのような発言をしても罰せられることはない」ということを、誰もが認識している状態を指すのです。 したがって、心理的安全性のことを「仲良し」や「ルールを定める」と認識してしまうと、心理的安全性の本質とは異なるものになってしまいます。
エドモンドソン氏は、心理的安全性を下記のように定義しています。
「A shared belief held by members of a team that the team is safe for interpersonal risk taking. （チームにおいては、対人関係のリスクを冒した場合でも、罰せられることがないと信じられる状態である。 ）
つまり、心理的安全性において重要なポイントは、職場やチームのなかで人間関係が悪くなりそうなことをしてしまった場合でも、悪意がなければ罰せられる心配はないとメンバー全員が信じていることなのです。
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心理的安全性が重要視されている理由とは
近年、急速に注目を集めている心理的安全性ですが、その背景にはアメリカのGoogleが2012年から4年もの期間と莫大な資金をかけて行った「プロジェクト・アリストテレス」という調査の存在があります。
調査の目的は、Google社内に無数に存在するチームにおいて、「生産性の高いチームと、低いチームを分ける要因は何か？」ということを調べることでした。
そして、この調査結果は2016年に発表され、「チームを構成する人物が誰であるか」ということよりも「チームの協力関係がどのようなものか」のほうが重要であるということを発見したのです。
つまり、結論を簡単に言うと「心理的安全性が高いチームのほうが生産性が高い」ということになります。
また、Googleは調査で、チームの生産性に影響を与える要因を下記の5つだと特定しました。 上から順に影響力が高い要因となっています。
- 心理的安全性：チームのなかで対人関係にリスクある行動をしても、非難されたり罰せられたりしないと安心できるか
- 相互信頼：チームのメンバーはお互いに「期限内に質の高い仕事を仕上げてくれる」と信じられるか
- 構造と明確さ：目標を達成するために効果的なプロセスがあると信じられるか
- 仕事の意味：チームの仕事は自分にとっても目的意識を感じられるか
- インパクト：チームの仕事が組織の目的を実現するために貢献できていることを感じられているか
この調査結果により、世界的に多くの企業で「心理的安全性を高めよう」という機運が高まっているのです。
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心理的安全性が低いチームになってしまう原因とは
心理的安全性が高ければ生産性の向上につながりますが、一方で心理的安全性が低いチームは個人のみならず、チームのパフォーマンスも下げてしまいかねません。
では、なぜチームや組織において、心理的安全性が損なわれてしまうのでしょうか？
ここでは、エドモンドソン氏が「TED」で心理的安全性が損なわれる原因として挙げている、4つの「不安」を解説していきます。
「無知と思われないか」という不安：Ignorant
まず1つ目は、メンバーに「無知だと思われてしまうのではないか」という不安が原因となります。
例えば、業務上で自分にはわからないことをメンバーに質問する必要がある場合に『「そんなこともわからないのか」と相手に思われるのではないだろうか？』と不安に感じてしまい、結果的に質問できなくなったり、業務に支障が生じてしまうのです。
また、不安からメンバーとのコミュニケーションも減ることで、仕事の失敗につながりかねません。
「無能と思われないか」という不安：Incompetent
仕事でうまくいかなかったときに「あの人はこんな仕事もできない」と無能の烙印を押されることに対する不安が、心理的安全性を下げる原因となります。
この結果、自分の失敗を報告しなくなったり、認めなくなってしまうため、後々大きなトラブルに発展する危険性があります。
「邪魔だと思われないか」という不安：Intrusive
「あの人のせいで仕事が進まない」や「あの人のせいで話がまとまらない」と思われるのではないか、という不安を感じてしまうこともあります。
自分が邪魔者だと思われないために、発言をしなくなってしまうため、新たなアイデアがでてこなくなります。この結果、せっかく良い考えを持っていてもそれを活用するチャンスが失われるのです。
「ネガティブだと思われないか」という不安：Negative
会議の場で、人の意見に対して反対意見を言ったり必要な指摘をすることで、「人の意見を否定してばかりだと思われるのではないか」と不安に感じてしまうことも、心理的安全性を損ねます。
本来であれば指摘や反対意見は活発な議論のもととなり、良い結論を導くきっかけとなるため、必要なことです。しかし、メンバーが「チームの和を乱すのではないか」と不安になりすぎてしまい、どのような意見でも肯定するようになってしまうことがあります。
この結果、チームとしてよい成果をあげることが難しくなるかもしれません。
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心理的安全性が高いことで生じるメリットとは
心理的安全性が高いことがチームの生産性に良い影響をもたらすことはわかりましたが、それ以外にもいくつかメリットがあるのでご紹介します。
ここでは、下記の3つのメリットを見ていきましょう。
- 従業員のパフォーマンスを最大限引き出せる
- イノベーションが起こりやすい環境になる
- エンゲージメントが上がる
それでは1つずつ解説していきます。
従業員のパフォーマンスを最大限引き出せる
心理的安全性が高いと、チームのメンバーはお互いに信用・尊重しあうことができます。したがって自分の業務外で、上記で解説したような不安に駆られるようなことがなくなるため、自分の仕事に集中できるのです。
その結果、自分のパフォーマンスを最大限発揮できるようになるため、結果的にチームや組織の生産性も向上します。
また、自分の仕事に集中できる職場環境は仕事に没頭できる環境でもあります。なにかに没頭すると、人は集中力ややる気を高めるドーパミンが分泌されるので、さらによい循環が生まれるでしょう。
イノベーションが起こりやすい環境になる
心理的安全性が高ければ、さまざまな意見や発言がされて活発な議論となるため、1つの事象でもいくつもの角度から見ることができるようになります。この結果、課題や問題を見逃すことが減り、業務効率が上がります。
さらに、チームのメンバーにはどのような発言をしても拒絶されることがないとわかっているため、多種多様なアイデアや考えを集めることができるでしょう。これにより、従来にはなかった画期的なアイデアが生まれる可能性が高まります。
新たなアイデアや意見が出やすく、その考えに対しても活発な意見交換がなされる心理的安全性の高い職場であれば、イノベーションが起こりやすくなるのです。
エンゲージメントが上がる
エンゲージメント（engagement）とは、自分が所属する組織に対する、従業員の愛着や愛社精神を指しています。
心理的安全性が高い職場は、自分が思ったことや自分のアイデアを我慢することなく発信でき、場合によってはそれが大きな結果につながる可能性が高い職場です。このような職場であれば、誰しもそのチームや組織に対して愛着心が湧くでしょう。
つまり、心理的安全性が高い組織では従業員のエンゲージメントが高まりやすいのです。この結果、優秀な人材の離職を防止することにもつながるため組織にとっても大きなメリットとなります。
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心理的安全性が高い職場環境にする方法とは
これまで見てきたように心理的安全性が高い職場はさまざまなメリットを享受できます。今後のビジネス環境においては、どれも欠かせない要素であると言えるでしょう。
それでは、どうすれば心理的安全性が高い職場環境にできるのでしょうか？
ここでは、下記の3つの方法を見ていきましょう。
- 発言者を特定の人物に偏らせない
- 本音でコミュニケーションができる機会をつくる
- 失敗に注目するよりも、成功を目指すように促す
それでは1つずつ解説していきます。
発言者を特定の人物に偏らせない
会議や話し合いの場で、いつも発言している人が決まってはいませんか？
もしそうなっていると、心理的安全性が損なわれてしまうかもしれないので、発言者を偏らせないようにしましょう。発言者がいつも同じメンバーになっていると、そのメンバーの発言力が増して、他のメンバーが発言するモチベーションが低下してしまいます。
誰もが自由に発言できるチームが心理的安全性が高いチームの条件でもあるので、まずは誰もがまんべんなく発言できるように仕切らなければなりません。主に新人や発言が少ない人に対して発言してもらうようにしていきましょう。
本音でコミュニケーションができる機会をつくる
基本的に仕事場では、ある程度の緊張感をもってコミュニケーションをとることが求められます。しかし常に緊張感のある関係であり続けると、お互いに萎縮してしまい、言いたいことが言えなくなってしまいます。
したがって、ときにはリラックスして話せる場や、本音でコミュニケーションがとれる機会を設けることが重要です。具体的には飲み会を開いたり、食事に誘ってみてリラックスした話し合いの場を設けてみましょう。
また、会議の直前にちょっとした雑談をしてみたり、会話だけで行えるミニゲームででアイスブレイクの時間をつくることで、お互いの緊張がほぐれていつもより良いアイデアが生まれるかもしれません。
失敗に注目するよりも、成功を目指すように促す
あなたの職場には、いつも人の揚げ足を取ったり、人の至らない点や失敗したことばかりに注目する人はいませんか？ もしいるのであれば、これもまた心理的安全性を損ねる要因となります。
このような人がいると、自分の失敗を誰かの責任にしようとしたり、嫌なことがあるとメンバーに当たる人が出てきてしまうかもしれません。したがって、チームでは失敗に注目するよりも、どうすれば成功できるのかや、どうすれば目標を達成できるのかといったような、ポジティブな考え方をするように促しましょう。
また、チーム内ではある程度の競争関係やライバル関係も成果を上げるためによい影響をもたらしますが、これが過剰になるとお互いに信用できなくなったり、人間関係に摩擦が生じる原因となるため、基本的には競争よりも協力をするように促すことも重要です。
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まとめ
心理的安全性について、メリットや高い職場環境にする方法を解説しました。
心理的安全性が高ければ、組織と従業員のどちらにも大きなメリットがあります。しかし、心理的安全性を浸透させていくには、組織のトップやチームのリーダーの理解が欠かせません。
理解が浅かったり、誤解したままチームに広めようとしても、ただの「仲良しグループ」になったり「ぬるい関係のチーム」になる危険性があります。
したがって、導入する際は正しい理解のもと、進めていかなければなりません。
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